Chuyên gia nhân sự thảo luận về các quy định mới của Bộ luật Lao động 2019 (ảnh minh họa)

Chỉ còn vài tháng nữa, Bộ luật Lao động 2019 sẽ chính thức đi vào cuộc sống (từ ngày 01/01/2021). Một trong những nội dung khiến các nhà quản trị nhân sự và người lao động đặc biệt quan tâm chính là các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. So với Bộ luật Lao động 2012 hiện hành, quy định mới đã có những điều chỉnh mang tính kỹ thuật nhưng lại có tác động rất lớn đến thực tiễn áp dụng.

1. Loại bỏ khái niệm "tối đa" - Sự khẳng định rõ ràng về thời gian

Tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, cơ quan lập pháp đã lược bỏ cụm từ "tối đa" khi quy định về thời hiệu. Cụ thể:

• Thời hiệu thông thường: Là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.
• Thời hiệu đặc biệt: Đối với các hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động, thời hiệu là 12 tháng.

Việc bỏ chữ "tối đa" giúp quy định trở nên dứt khoát hơn, tránh các cách hiểu sai lệch cho rằng người sử dụng lao động có thể tự ý rút ngắn thời hiệu này trong nội quy lao động một cách tùy tiện. Đây là mốc thời gian cố định để các bên căn cứ thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình.

Thời hiệu kỷ luật là yếu tố then chốt đảm bảo tính pháp lý của quyết định kỷ luật (ảnh minh họa)

2. Cơ chế kéo dài thời hiệu 60 ngày - "Phao cứu sinh" cho doanh nghiệp

Điểm mới đáng chú ý nhất nằm ở khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019. Quy định này giải quyết bài toán khó khi thời hiệu xử lý kỷ luật sắp hết nhưng người lao động lại đang trong thời gian "được bảo vệ" (nghỉ ốm, thai sản, tạm giam...).

"2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên."

Theo quy định hiện hành tại Bộ luật Lao động 2012, tùy từng trường hợp mà người sử dụng lao động phải xử lý ngay hoặc được kéo dài nhưng không quá 60 ngày. Cách quy định mới của năm 2019 mang tính thống nhất cao hơn: Cứ hễ khi người lao động quay lại làm việc mà thời hiệu đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp mặc nhiên có thêm 60 ngày để hoàn tất các thủ tục kỷ luật đúng quy trình.

3. Những trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động cần lưu ý

Để áp dụng được quy tắc kéo dài thời hiệu nêu trên, doanh nghiệp cần nắm vững các khoảng thời gian không được xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm:

• Người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
• Đang bị tạm giữ, tạm giam.
• Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm (như trộm cắp, tham ô, đánh bạc...).
• Lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

4. Lời khuyên cho doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển giao

Tại thời điểm tháng 09/2020 này, các doanh nghiệp cần rà soát lại toàn bộ Nội quy lao động để chuẩn bị cho việc sửa đổi, bổ sung vào đầu năm 2021. Việc nắm vững quy định về thời hiệu sẽ giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý đáng tiếc như: Quyết định kỷ luật bị tuyên vô hiệu do hết thời hiệu, dẫn đến việc phải bồi thường và nhận lại người lao động.

Đặc biệt, với những vụ việc phức tạp liên quan đến tài chính, tài sản, doanh nghiệp nên tận dụng tối đa thời hiệu 12 tháng để phối hợp với các cơ quan chức năng xác minh làm rõ, đảm bảo việc kỷ luật đúng người, đúng tội và đúng pháp luật.

Nguồn: Hệ Thống Pháp Luật