Trong quan hệ lao động, việc một nhân sự đột ngột vắng mặt do bị cơ quan chức năng tạm giữ, tạm giam thường đẩy doanh nghiệp vào thế khó. Câu hỏi đặt ra là liệu tình trạng pháp lý này có đủ để cấu thành căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) hay không? Nếu xử lý không khéo, doanh nghiệp rất dễ rơi vào bẫy pháp lý về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

Các trường hợp người lao động bị tạm giam theo quy định hiện hành

Trước hết, cần hiểu rõ rằng việc tạm giam là một biện pháp ngăn chặn trong tố tụng hình sự. Theo quy định tại Điều 119 Bộ luật Tố tụng hình sự 2015, người lao động có thể bị tạm giam nếu là bị can, bị cáo về tội đặc biệt nghiêm trọng, tội rất nghiêm trọng hoặc các tội ít nghiêm trọng nhưng có căn cứ cho thấy người đó có thể bỏ trốn hoặc tiếp tục phạm tội.

Đáng chú ý, pháp luật cũng có những quy định nhân văn đối với các đối tượng đặc thù như phụ nữ có thai hoặc đang nuôi con dưới 36 tháng tuổi, người già yếu, bệnh nặng... thường sẽ không bị áp dụng biện pháp tạm giam trừ một số trường hợp đặc biệt nguy hại đến an ninh quốc gia.

Bị tạm giam có phải là căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động?

Đây là hiểu lầm phổ biến của nhiều người sử dụng lao động. Đối chiếu với Điều 34 và Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, việc bị tạm giam không nằm trong danh mục các căn cứ để chấm dứt HĐLĐ.

Hợp đồng chỉ thực sự bị chấm dứt khi người lao động bị Tòa án kết án tù giam mà không được hưởng án treo, hoặc bị tử hình, bị cấm làm công việc cũ theo bản án đã có hiệu lực pháp luật. Nói cách khác, chừng nào chưa có bản án cuối cùng của Tòa án xác định người lao động có tội và phải thi hành hình phạt tù, thì quan hệ lao động vẫn được bảo lưu dưới hình thức tạm hoãn.

Quy trình xử lý đúng luật dành cho doanh nghiệp

Thay vì vội vàng ra quyết định sa thải, doanh nghiệp cần thực hiện thủ tục tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Cụ thể, tại khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

"1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm: [...] b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;"

Trong thời gian này, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ trả lương hay đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác. Điều này giúp doanh nghiệp giảm bớt gánh nặng tài chính trong khi vẫn tuân thủ đúng quy định pháp luật.

Sau khi hết thời hạn tạm giam, nếu người lao động được trả tự do và không bị kết án tù, quyền lợi của họ được bảo vệ theo Điều 31 Bộ luật Lao động 2019:

"Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn..."

Việc doanh nghiệp tự ý chấm dứt hợp đồng trong giai đoạn này sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, dẫn đến nghĩa vụ phải bồi thường và nhận người lao động trở lại làm việc theo phán quyết của cơ quan có thẩm quyền.

Tóm lại, sự thấu hiểu pháp luật không chỉ bảo vệ quyền lợi cho người lao động mà còn giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro pháp lý và chi phí bồi thường không đáng có. Khi đối mặt với tình huống nhân sự bị tạm giam, sự bình tĩnh và tuân thủ đúng quy trình tạm hoãn là chìa khóa tối ưu nhất.