Trong bối cảnh thị trường lao động có nhiều biến động, việc chấm dứt hợp đồng lao động là điều khó tránh khỏi. Tuy nhiên, không phải người lao động nào cũng phân biệt được sự khác nhau giữa trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm. Hiểu đúng về hai loại trợ cấp này không chỉ giúp bạn đảm bảo quyền lợi tài chính mà còn tránh được những tranh chấp pháp lý không đáng có.

Trợ cấp mất việc làm: Khi nào doanh nghiệp phải chi trả?

Theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2019, trợ cấp mất việc làm được áp dụng trong các trường hợp đặc biệt khi người lao động bị mất việc do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, chia tách, hợp nhất doanh nghiệp.

Cụ thể, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả khoản trợ cấp này cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

"Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm... cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương."

Trợ cấp thôi việc: Quyền lợi phổ biến nhưng dễ bị bỏ lỡ

Khác với trợ cấp mất việc, trợ cấp thôi việc có phạm vi áp dụng rộng rãi hơn. Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc khi hợp đồng lao động chấm dứt theo các căn cứ tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34.

Mức trợ cấp thôi việc được tính bằng một nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Tuy nhiên, cần lưu ý các trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc bao gồm:

• Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu.
• Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng.
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Cách tính tiền lương làm căn cứ chi trả

Một điểm chung quan trọng là tiền lương để tính cả hai loại trợ cấp này đều là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc hoặc mất việc làm. Khoản lương này bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác đã thỏa thuận.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp sẽ bằng tổng thời gian thực tế làm việc trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp trước đó (nếu có). Điều này có nghĩa là những khoảng thời gian như nghỉ thai sản, ốm đau vẫn có thể được tính vào thời gian làm việc để hưởng trợ cấp nếu đáp ứng các điều kiện cụ thể của pháp luật.

Việc nắm vững các quy định này không chỉ giúp người lao động tự tin hơn khi đàm phán chấm dứt hợp đồng mà còn giúp doanh nghiệp thực hiện đúng trách nhiệm xã hội và tuân thủ pháp luật lao động hiện hành.