Trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay, "lương tháng 13" đã trở thành một phần không thể thiếu trong kỳ vọng của người lao động mỗi dịp Tết đến Xuân về. Tuy nhiên, không ít trường hợp doanh nghiệp dù đã cam kết trong hợp đồng nhưng lại tìm cách trì hoãn hoặc không chi trả khoản tiền này, gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của nhân viên. Vậy dưới góc độ pháp lý, hành vi này bị xử lý ra sao?

Bản chất của lương tháng 13: Là tiền lương hay tiền thưởng?

Để xác định trách nhiệm của doanh nghiệp, trước hết cần làm rõ bản chất pháp lý của khoản tiền này. Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc.

Tuy nhiên, thuật ngữ "lương tháng 13" thực tế không xuất hiện trong văn bản luật. Theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, khoản tiền này được hiểu là tiền thưởng:

"1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động."

Như vậy, việc có thưởng hay không và thưởng bao nhiêu phụ thuộc vào quy chế của công ty và kết quả công việc. Nhưng một khi đã đưa vào thỏa thuận, nó trở thành nghĩa vụ bắt buộc.

Khi nào doanh nghiệp bắt buộc phải trả lương tháng 13?

Mặc dù pháp luật không bắt buộc mọi doanh nghiệp phải có lương tháng 13, nhưng nghĩa vụ chi trả sẽ phát sinh trong các trường hợp sau:

• Ghi trong hợp đồng lao động: Nếu các bên đã thỏa thuận cụ thể về mức thưởng và điều kiện hưởng trong hợp đồng.
• Quy định trong Thỏa ước lao động tập thể: Đây là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và chủ doanh nghiệp.
• Quy chế thưởng của công ty: Được công bố công khai tại nơi làm việc.

Nếu hợp đồng lao động của bạn có điều khoản cam kết thưởng lương tháng 13 mà không kèm theo các điều kiện bất khả kháng khác, công ty bắt buộc phải thực hiện đúng cam kết này. Việc lấy lý do khó khăn để không trả (khi không có thỏa thuận khác) là hành vi vi phạm hợp đồng.

Mức xử phạt đối với hành vi không trả thưởng theo thỏa thuận

Tại thời điểm hiện tại (tháng 03/2022), các hành vi vi phạm về tiền thưởng được điều chỉnh bởi Nghị định 12/2022/NĐ-CP (vừa có hiệu lực từ ngày 17/01/2022). Cụ thể, theo khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi không công bố công khai quy chế thưởng tại nơi làm việc trước khi thực hiện sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.

Đặc biệt, nếu doanh nghiệp không trả tiền thưởng theo đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể, người lao động có quyền thực hiện các bước sau để đòi quyền lợi:

1. Khiếu nại trực tiếp: Gửi đơn khiếu nại đến Ban Giám đốc hoặc Công đoàn cơ sở để yêu cầu giải quyết theo quy trình nội bộ.
2. Khiếu nại đến Thanh tra Lao động: Nếu không được giải quyết thỏa đáng, bạn có thể gửi đơn đến Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội nơi công ty đặt trụ sở.
3. Khởi kiện ra Tòa án: Đây là biện pháp cuối cùng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp nếu các bước hòa giải không thành công.

Lời khuyên pháp lý: Người lao động nên lưu giữ kỹ bản sao hợp đồng lao động, các thông báo email hoặc tin nhắn liên quan đến việc cam kết thưởng để làm bằng chứng khi cần thiết. Đừng ngần ngại lên tiếng để bảo vệ thành quả lao động của mình sau một năm cống hiến.

Nội dung tư vấn trên đây được thực hiện dựa trên các quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm tháng 03/2022. Nếu quý khách cần hỗ trợ chi tiết hơn cho trường hợp cụ thể của mình, vui lòng liên hệ với đội ngũ luật sư chuyên trách để được tư vấn kịp thời.