Trong quan hệ lao động, những mâu thuẫn phát sinh giữa nhân viên và cấp quản lý là điều khó tránh khỏi. Tuy nhiên, không ít trường hợp người sử dụng lao động đã lạm dụng quyền hạn để đưa ra hình thức kỷ luật cao nhất là sa thải đối với những lỗi vi phạm chưa đến mức nghiêm trọng. Vậy, việc bị sa thải vì lý do "cãi sếp" có đúng luật không và người lao động cần làm gì để bảo vệ mình?

1. Khi nào doanh nghiệp được quyền sa thải nhân viên?

Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp đặc biệt nghiêm trọng sau đây:

“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm...

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.”

Như vậy, hành vi "có lời qua tiếng lại" hay "cự cãi với người quản lý" đơn thuần không nằm trong danh mục các hành vi bị sa thải theo luật định. Trừ khi hành vi này gây ra thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản hoặc lợi ích của công ty (phải có chứng minh cụ thể), nếu không, việc sa thải là hoàn toàn trái pháp luật.

2. Quy trình kỷ luật: Sai một li, đi một dặm

Không chỉ phải đúng về lý do, doanh nghiệp còn phải tuân thủ nghiêm ngặt về trình tự, thủ tục. Điều 30 Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định rất rõ các bước xử lý kỷ luật lao động:

• Lập biên bản: Phải lập biên bản vi phạm ngay tại thời điểm xảy ra hành vi.
• Thông báo họp: Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản về nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật cho tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và người lao động trước khi diễn ra cuộc họp.
• Thành phần tham dự: Cuộc họp phải có sự tham gia của các thành phần đã thông báo.
• Biên bản họp: Phải được lập thành văn bản và có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự.

Nếu công ty tự ý ra quyết định sa thải mà không tổ chức họp kỷ luật hoặc không thông báo cho công đoàn cơ sở là đã vi phạm nghiêm trọng thủ tục quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2012.

3. Những điều cấm kỵ khi xử lý kỷ luật lao động

Một điểm cực kỳ quan trọng mà người lao động cần lưu ý là quy định tại khoản 3 Điều 128 Bộ luật Lao động 2012: Nghiêm cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Điều này có nghĩa là, nếu trong Nội quy lao động của công ty (đã được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động) không quy định hành vi "cãi quản lý" là một lỗi vi phạm kỷ luật, thì công ty tuyệt đối không được phép xử phạt người lao động về hành vi này.

4. Giải pháp cho người lao động bị sa thải oan

Khi nhận thấy mình bị sa thải trái pháp luật, người lao động có quyền thực hiện các bước sau:

1. Khiếu nại trực tiếp: Gửi đơn khiếu nại đến Ban Giám đốc công ty yêu cầu hủy bỏ quyết định sa thải.
2. Hòa giải lao động: Yêu cầu Hòa giải viên lao động hoặc Hội đồng trọng tài lao động can thiệp.
3. Khởi kiện ra Tòa án: Đây là biện pháp mạnh mẽ nhất. Người lao động có thể khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu hủy quyết định sa thải, nhận trở lại làm việc và đòi bồi thường thiệt hại.

Theo quy định, nếu thắng kiện, người lao động sẽ được nhận lại làm việc, được trả lương cho những ngày không được làm việc và nhận thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động như một khoản bồi thường cho việc vi phạm của doanh nghiệp.

Đừng im lặng khi quyền lợi bị xâm phạm. Pháp luật luôn đứng về phía lẽ phải nếu bạn có đủ căn cứ và sự quyết tâm bảo vệ chính mình.