Ký kết hợp đồng lao động nhưng bị ràng buộc bởi các điều khoản hạn chế quyền riêng tư là thực trạng đáng lo ngại (ảnh minh họa)

Trong thực tế quan hệ lao động, không hiếm trường hợp các doanh nghiệp, đặc biệt là các đơn vị sử dụng nhiều lao động nữ, thường đưa vào hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể những điều khoản mang tính chất "cam kết không sinh con" trong một khoảng thời gian nhất định (thường là 2-3 năm đầu làm việc). Lý do đưa ra thường là để đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, kinh doanh và tránh việc phải chi trả các chế độ thai sản hoặc tìm người thay thế. Tuy nhiên, xét dưới góc độ pháp lý tại thời điểm năm 2018, những thỏa thuận này hoàn toàn vô hiệu và vi phạm nghiêm trọng quyền con người.

Quyền sinh con là quyền bất khả xâm phạm của công dân

Trước hết, cần khẳng định rằng quyền sinh con và duy trì nòi giống là một trong những quyền cơ bản, thiêng liêng của con người đã được pháp luật bảo vệ ở cấp độ cao nhất. Theo quy định tại Hiến pháp 2013, Nhà nước bảo hộ hôn nhân và gia đình, bảo hộ quyền lợi của người mẹ và trẻ em. Việc doanh nghiệp can thiệp vào kế hoạch sinh con của cá nhân không chỉ là hành vi xâm phạm quyền riêng tư mà còn đi ngược lại chính sách an sinh xã hội và nhân văn của quốc gia.

Dưới góc độ đạo đức xã hội, việc cản trở một người phụ nữ thực hiện thiên chức làm mẹ là hành động đáng bị lên án. Pháp luật lao động Việt Nam luôn đặt ưu tiên hàng đầu trong việc bảo vệ lao động nữ, tạo điều kiện để họ vừa có thể tham gia đóng góp kinh tế, vừa đảm bảo cuộc sống gia đình ổn định.

Thỏa thuận "không sinh con" trong hợp đồng lao động có giá trị pháp lý không?

Dựa trên các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Bộ luật Lao động 2012, việc giao kết phải dựa trên sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và đặc biệt là không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Bất kỳ điều khoản nào trong hợp đồng lao động yêu cầu lao động nữ không được mang thai hoặc sinh con trong một thời gian nhất định đều bị coi là vi phạm điều cấm của pháp luật. Do đó, theo quy định về hợp đồng lao động vô hiệu, những thỏa thuận này sẽ bị tuyên vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ tùy vào mức độ ảnh hưởng đến các nội dung khác của hợp đồng.

Khi một phần của hợp đồng bị tuyên vô hiệu, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật, và người lao động hoàn toàn có quyền từ chối thực hiện các cam kết trái luật này mà không lo sợ bị kỷ luật hay sa thải.

Bảo vệ lao động nữ - Trách nhiệm của doanh nghiệp

Bộ luật Lao động 2012 đã thiết lập một "hàng rào" bảo vệ vững chắc cho lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ. Cụ thể:

• Cấm sa thải: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
• Miễn kỷ luật: Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.
• Ưu tiên công việc: Doanh nghiệp phải tạo điều kiện sắp xếp công việc phù hợp, giảm giờ làm hoặc chuyển sang công việc nhẹ nhàng hơn đối với lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 (hoặc tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng sâu, vùng xa, hải đảo).

Hậu quả pháp lý khi doanh nghiệp vi phạm

Nếu doanh nghiệp cố tình áp dụng các hình thức kỷ luật, sa thải hoặc ép buộc lao động nữ nghỉ việc vì lý do sinh con, họ sẽ phải đối mặt với những chế tài nghiêm khắc. Theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, các hành vi vi phạm quy định về lao động nữ có thể bị phạt tiền từ vài triệu đến hàng chục triệu đồng.

Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả như: nhận người lao động trở lại làm việc, trả đủ tiền lương và phụ cấp trong những ngày người lao động không được làm việc, và bồi thường thiệt hại theo quy định.

Lời khuyên cho lao động nữ: Khi gặp phải các yêu cầu vô lý hoặc các điều khoản "lạ" trong hợp đồng lao động liên quan đến quyền sinh con, người lao động nên chủ động tìm hiểu pháp luật hoặc tham khảo ý kiến của tổ chức Công đoàn để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. Đừng vì áp lực việc làm mà đánh đổi những quyền lợi cơ bản đã được pháp luật bảo hộ.