Đề xuất tăng lương không chỉ là nghệ thuật đàm phán mà còn cần dựa trên những căn cứ pháp lý vững chắc. Trong bối cảnh Bộ luật Lao động 2019 đã được ban hành và chuẩn bị có hiệu lực, cùng với các quy định về lương tối thiểu vùng tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP, người lao động cần nắm rõ các quy định để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.

1. Năng suất và chất lượng - Thước đo giá trị thực tế của tiền lương

Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc. Mức lương này bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Pháp luật nhấn mạnh rằng tiền lương phải được trả dựa trên năng suất lao động và chất lượng công việc. Do đó, trước khi "gõ cửa" phòng sếp, bạn hãy tự đánh giá lại những đóng góp của mình trong thời gian qua. Nếu khối lượng công việc tăng lên hoặc chất lượng sản phẩm/dịch vụ bạn tạo ra vượt xa kỳ vọng ban đầu nhưng mức lương vẫn "giậm chân tại chỗ", đây chính là thời điểm vàng để đề xuất một con số xứng đáng hơn.

Điều 90. Tiền lương
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

2. "Soi" kỹ chế độ nâng lương trong Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý quan trọng nhất ràng buộc quyền lợi giữa hai bên. Theo điểm e khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, chế độ nâng bậc, nâng lương là một trong những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng.

Bên cạnh đó, Điều 103 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định rõ:

Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.

Vì vậy, bạn cần kiểm tra xem mình đã làm việc đủ thời gian để được xét nâng lương định kỳ hay chưa, hoặc có đạt được các tiêu chuẩn về kỹ năng, bằng cấp mà công ty quy định trong quy chế lương thưởng hay không. Việc đưa ra đề nghị dựa trên các cam kết đã ký kết sẽ giúp lời nói của bạn có trọng lượng hơn rất nhiều.

3. Đối chiếu mức lương tối thiểu vùng theo quy định mới nhất

Một căn cứ pháp lý "cứng" mà không doanh nghiệp nào được phép vi phạm chính là mức lương tối thiểu vùng. Tại thời điểm cuối năm 2020, mức lương tối thiểu vùng đang được áp dụng theo quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP.

Cụ thể, mức lương tối thiểu vùng được quy định như sau:

• Vùng I: 4.420.000 đồng/tháng.
• Vùng II: 3.920.000 đồng/tháng.
• Vùng III: 3.430.000 đồng/tháng.
• Vùng IV: 3.070.000 đồng/tháng.

Đặc biệt, đối với người lao động làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghề thì mức lương phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng nêu trên. Nếu đối chiếu thấy mức lương hiện tại của mình thấp hơn quy định này, bạn hoàn toàn có quyền yêu cầu doanh nghiệp điều chỉnh ngay lập tức để đúng với quy định của pháp luật.

Việc nắm vững các quy định pháp luật không chỉ giúp bạn tự tin hơn khi đàm phán mà còn thể hiện sự chuyên nghiệp và am hiểu của một nhân sự chất lượng cao. Chúc bạn sớm nhận được mức đãi ngộ xứng đáng với công sức đã bỏ ra!