Trong quan hệ lao động, sa thải được coi là hình thức kỷ luật nặng nhất, chấm dứt hoàn toàn sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải cứ muốn là có thể "đuổi việc". Pháp luật Việt Nam quy định rất chặt chẽ về các trường hợp, thẩm quyền và trình tự để một quyết định sa thải có hiệu lực pháp luật.

Những 'lằn ranh đỏ' khiến người lao động bị sa thải ngay lập tức

Không phải mọi sai phạm đều dẫn đến việc bị sa thải. Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong 04 nhóm trường hợp cụ thể:

"1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng."

Việc nắm rõ các hành vi này giúp doanh nghiệp tránh được những tranh chấp lao động không đáng có, đồng thời giúp người lao động tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.

Giải mã thẩm quyền: Ai được phép ký quyết định sa thải?

Một sai lầm phổ biến tại nhiều doanh nghiệp là việc trưởng phòng nhân sự hoặc trưởng bộ phận tự ý ký quyết định sa thải. Điều này có thể dẫn đến việc quyết định bị tuyên vô hiệu vì sai thẩm quyền.

Căn cứ vào Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động (bao gồm sa thải) phải là:

• Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền hợp pháp.
• Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân.
• Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động (đối với hộ gia đình).
• Người được chỉ định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

Nếu người ký quyết định không đúng thẩm quyền, doanh nghiệp sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật và phải chịu trách nhiệm bồi thường rất lớn.

Quy trình 'vàng' để sa thải đúng luật, tránh rủi ro pháp lý

Để một quyết định sa thải không bị "bẻ còi" khi ra tòa, doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt trình tự quy định tại Điều 122 và Điều 123 Bộ luật Lao động 2019:

1. Chứng minh lỗi: Người sử dụng lao động phải có bằng chứng xác thực về hành vi vi phạm.
2. Tổ chức cuộc họp kỷ luật: Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và chính người lao động.
3. Lập biên bản: Cuộc họp phải được ghi chép thành biên bản và có chữ ký của các bên tham dự.
4. Ban hành quyết định: Quyết định sa thải phải được gửi đến người lao động và các cơ quan liên quan trong thời hạn quy định.

Đặc biệt, doanh nghiệp tuyệt đối không được sa thải người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm, điều dưỡng, phụ nữ mang thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Việc vi phạm những điều cấm này không chỉ gây thiệt hại về tài chính mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín của doanh nghiệp trên thị trường lao động.

Hy vọng bài viết đã cung cấp cái nhìn toàn diện về quyền hạn và trách nhiệm của các bên trong việc xử lý kỷ luật sa thải. Để đảm bảo an toàn pháp lý, doanh nghiệp nên tham vấn ý kiến chuyên gia trước khi đưa ra những quyết định quan trọng này.