Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc giữ chân nhân tài là bài toán sống còn của doanh nghiệp. Để tránh tình trạng nhân viên "nhảy việc" sau khi đã được đào tạo hoặc nắm giữ các bí mật kinh doanh, nhiều đơn vị đã đưa vào hợp đồng lao động các điều khoản cam kết làm việc dài hạn (từ 5 đến 10 năm) kèm theo những mức phạt vi phạm lên tới hàng trăm triệu đồng. Tuy nhiên, đứng dưới góc độ pháp lý, đặc biệt là với những thay đổi quan trọng của Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ 01/01/2021), liệu các bản cam kết này có thực sự mang lại giá trị ràng buộc?

Trường hợp duy nhất được phép yêu cầu cam kết làm việc dài hạn

Pháp luật lao động Việt Nam luôn ưu tiên bảo vệ quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của công dân. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người sử dụng lao động khi họ bỏ chi phí ra để nâng cao trình độ cho nhân viên, Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rất rõ về Hợp đồng đào tạo nghề.

Theo đó, khi người sử dụng lao động chi trả kinh phí đào tạo (bao gồm chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, chi phí thực hành và các khoản hỗ trợ khác) để người lao động đi học tập, nâng cao trình độ ở trong nước hoặc nước ngoài, hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề.

Một trong những nội dung bắt buộc của hợp đồng này chính là: Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo. Trích dẫn nguyên văn quy định tại khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019:

"2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian đào tạo và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động."

Như vậy, chỉ khi có hoạt động đào tạo nghề thực tế và có chi phí đào tạo do doanh nghiệp chi trả, người sử dụng lao động mới có quyền yêu cầu người lao động cam kết làm việc trong một khoảng thời gian nhất định. Nếu người lao động vi phạm cam kết này, họ sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo theo thỏa thuận.

Cam kết làm việc dài hạn khi không đào tạo: Vô hiệu hoàn toàn?

Rất nhiều trường hợp doanh nghiệp yêu cầu nhân viên mới vào làm phải ký "Bản cam kết làm việc tối thiểu 03 năm" ngay trong ngày ký hợp đồng lao động, dù không hề có bất kỳ khóa đào tạo chuyên sâu nào. Đây là hành vi vi phạm nghiêm trọng quyền của người lao động.

Cụ thể, khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 khẳng định người lao động có quyền: "Tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm". Việc ép buộc cam kết làm việc lâu dài mà không dựa trên đào tạo nghề đã trực tiếp xâm phạm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp của họ.

Hơn nữa, việc yêu cầu bồi thường một khoản tiền nếu nghỉ việc trước hạn cam kết còn vi phạm vào các hành vi bị cấm tại Điều 17 Bộ luật Lao động 2019:

"1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động."

Bản chất của việc yêu cầu bồi thường khi nghỉ việc trước hạn chính là một hình thức "bảo đảm bằng tiền" trái luật. Do đó, theo quy định tại khoản 2 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, nội dung cam kết này trong hợp đồng lao động sẽ bị tuyên vô hiệu từng phần.

Trong trường hợp hai bên ký một bản cam kết riêng biệt ngoài hợp đồng lao động, giao dịch này cũng sẽ bị coi là vô hiệu theo Điều 123 Bộ luật Dân sự 2015 do có nội dung vi phạm điều cấm của luật và trái đạo đức xã hội.

Lời khuyên pháp lý cho người lao động và doanh nghiệp

Từ những phân tích trên, có thể rút ra kết luận: Trừ trường hợp có hợp đồng đào tạo nghề, mọi yêu cầu cam kết làm việc dài hạn kèm theo chế tài phạt tiền đều không có giá trị pháp lý.

Đối với người lao động: Bạn hoàn toàn có quyền từ chối ký các bản cam kết vô lý này. Kể cả khi đã lỡ ký, bạn vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng trình tự báo trước quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 mà không phải bồi thường bất kỳ khoản tiền phạt cam kết nào.

Đối với doanh nghiệp: Thay vì dùng các biện pháp hành chính trái luật để "trói chân" nhân viên, doanh nghiệp nên tập trung vào việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ xứng đáng và lộ trình thăng tiến rõ ràng. Nếu thực sự muốn ràng buộc nhân sự cấp cao, hãy đầu tư vào các khóa đào tạo bài bản và thực hiện đúng quy trình ký kết hợp đồng đào tạo nghề theo Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của mình.

Hy vọng những thông tin trên sẽ giúp quý bạn đọc hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động, đặc biệt là khi các quy định mới của năm 2021 đang cận kề.