Trong môi trường quản trị doanh nghiệp, đặc biệt là tại các mô hình đặc thù như công ty hợp danh, việc duy trì kỷ luật lao động là yếu tố sống còn. Tuy nhiên, khi mâu thuẫn lên đến đỉnh điểm và doanh nghiệp buộc phải sử dụng đến "vũ khí" nặng nhất là sa thải, nếu không nắm vững các quy định tại Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động rất dễ rơi vào cảnh "tiền mất tật mang".

Khi nào doanh nghiệp được quyền 'chia tay' người lao động bằng hình thức sa thải?

Sa thải không phải là quyết định cảm tính của người quản lý. Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hình thức kỷ luật này chỉ được áp dụng trong những trường hợp đặc biệt nghiêm trọng sau:

• Vi phạm đạo đức và tài sản: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy ngay tại nơi làm việc.
• Xâm phạm lợi ích cốt lõi: Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho doanh nghiệp.
• Tái phạm kỷ luật: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà vẫn tiếp tục vi phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật.
• Tự ý bỏ việc: Đây là lỗi phổ biến nhất. Cụ thể là bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng (như thiên tai, hỏa hoạn hoặc bản thân/thân nhân bị ốm đau có xác nhận của cơ sở y tế).

"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc..."

Quy trình 'vàng' để sa thải đúng luật

Dù lỗi của người lao động có rõ ràng đến đâu, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ tuyệt đối trình tự được quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019. Một sai sót nhỏ trong quy trình cũng có thể khiến quyết định sa thải bị tuyên vô hiệu.

Đầu tiên, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi. Tiếp theo, cuộc họp xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Đặc biệt, người lao động phải có mặt để tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa. Mọi diễn biến phải được lập thành biên bản chi tiết.

Thời hiệu và những 'vùng cấm' không được chạm đến

Doanh nghiệp cần lưu ý về thời hiệu xử lý kỷ luật. Thông thường là 06 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, riêng vi phạm liên quan đến tài chính, bí mật công nghệ có thể kéo dài đến 12 tháng.

Bên cạnh đó, pháp luật bảo vệ nghiêm ngặt các đối tượng yếu thế. Tuyệt đối không được sa thải người lao động đang nghỉ ốm, điều dưỡng, đang bị tạm giữ, tạm giam hoặc lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Cái giá đắt cho việc sa thải trái pháp luật

Nếu bị tòa án tuyên bố sa thải trái luật, doanh nghiệp hợp danh sẽ phải đối mặt với những khoản bồi thường khổng lồ. Không chỉ phải nhận người lao động trở lại làm việc và trả lương cho những ngày họ không được làm việc, doanh nghiệp còn phải bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương.

Đáng lo ngại hơn, theo Bộ luật Hình sự 2015, hành vi sa thải người lao động trái pháp luật vì lý do cá nhân hoặc lý do khác không chính đáng có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự với mức phạt tù lên đến 03 năm.

Lời khuyên từ chuyên gia: Trước khi đặt bút ký quyết định sa thải, các chủ doanh nghiệp hợp danh nên rà soát kỹ nội quy lao động, củng cố hồ sơ chứng cứ và tham vấn ý kiến pháp lý để đảm bảo mọi bước đi đều nằm trong khuôn khổ cho phép của pháp luật.