Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là vào các dịp cao điểm hoặc theo mùa vụ, nhiều doanh nghiệp thường lựa chọn giải pháp tuyển dụng nhân sự ngắn hạn và giao kết bằng hình thức "hợp đồng thời vụ". Tuy nhiên, việc lạm dụng hoặc hiểu sai bản chất pháp lý của loại hợp đồng này có thể đẩy doanh nghiệp vào những rủi ro pháp lý vô cùng nghiêm trọng, từ tranh chấp lao động kéo dài cho đến những khoản phạt hành chính lên tới hàng trăm triệu đồng, thậm chí là trách nhiệm hình sự.

Sự thật về việc "khai tử" hợp đồng thời vụ trong pháp luật lao động

Nhiều người sử dụng lao động vẫn giữ thói quen giao kết hợp đồng thời vụ dưới 12 tháng cho các công việc tạm thời. Thế nhưng, thực tế pháp lý đã thay đổi hoàn toàn kể từ khi Bộ luật Lao động 2019 chính thức có hiệu lực thi hành. Pháp luật hiện hành đã hoàn toàn bãi bỏ khái niệm "hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng".

Cụ thể, căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động chỉ còn được ghi nhận dưới hai hình thức giao kết duy nhất:

"1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng."

Như vậy, mọi công việc dù mang tính chất ngắn hạn, tạm thời hay diễn ra trong vài tháng thì doanh nghiệp vẫn bắt buộc phải ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn (với thời hạn thỏa thuận dưới 36 tháng) chứ không được phép ký kết một văn bản mang tên "hợp đồng thời vụ" độc lập ngoài hệ thống luật định.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý nguyên tắc "bình mới rượu cũ". Dù hai bên có cố tình né tránh bằng cách đặt tên hợp đồng là hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng khoán việc... nhưng nếu nội dung thỏa thuận thể hiện rõ các yếu tố: việc làm có trả công, tiền lương, và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì theo quy định của pháp luật, đó vẫn được xem là hợp đồng lao động và phải chịu sự điều chỉnh toàn diện của luật lao động.

Những rủi ro pháp lý nhãn tiền khi doanh nghiệp cố tình ký "hợp đồng thời vụ"

Việc cố tình lách luật bằng cách ký kết các loại hợp đồng không đúng quy định nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) hoặc cắt giảm quyền lợi của người lao động sẽ mang lại những hệ lụy khôn lường cho người sử dụng lao động.

1. Nguy cơ hợp đồng tự động chuyển thành vô thời hạn

Theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, trong vòng 30 ngày hai bên phải ký hợp đồng mới. Nếu quá thời hạn này mà không ký kết, hợp đồng cũ sẽ tự động chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Nhiều doanh nghiệp do sử dụng các mẫu "hợp đồng thời vụ" tự chế, không quản lý chặt chẽ thời hạn chấm dứt, dẫn đến việc người lao động vẫn tiếp tục làm việc sau khi hết hạn. Khi xảy ra tranh chấp, cơ quan tài phán sẽ tuyên bố quan hệ lao động này đã trở thành vô thời hạn, buộc doanh nghiệp phải nhận lại lao động và bồi thường những khoản tiền rất lớn nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

2. Đối mặt với mức phạt hành chính cực nặng do trốn đóng bảo hiểm xã hội

Một trong những mục đích lớn nhất của doanh nghiệp khi ký "hợp đồng thời vụ" là để né tránh nghĩa vụ đóng BHXH bắt buộc. Tuy nhiên, hành vi này hiện nay rất dễ bị phát hiện thông qua các đợt thanh tra liên ngành và hệ thống dữ liệu điện tử liên thông.

Căn cứ theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP, cụ thể tại khoản 7 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự sẽ bị xử phạt như sau:

"7. Phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;"

Lưu ý rằng, mức phạt tiền nêu trên là áp dụng đối với cá nhân vi phạm. Đối với tổ chức, doanh nghiệp vi phạm thì mức phạt tiền bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân (tức là từ 100.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng).

Đồng thời, doanh nghiệp còn phải gánh chịu các biện pháp khắc phục hậu quả vô cùng nặng nề quy định tại khoản 10 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP:

• Buộc phải đóng đủ số tiền BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chậm đóng, trốn đóng.
• Buộc nộp khoản tiền lãi bằng 02 lần mức lãi suất đầu tư quỹ BHXH bình quân của năm trước liền kề tính trên số tiền và thời gian trốn đóng.

Bên cạnh đó, theo quy định mới tại Luật Bảo hiểm xã hội 2024, cụ thể tại khoản 1 Điều 41 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, người sử dụng lao động có hành vi trốn đóng còn phải nộp số tiền bằng 0,03%/ngày tính trên số tiền trốn đóng và số ngày trốn đóng vào quỹ bảo hiểm.

3. Rủi ro bị truy cứu trách nhiệm hình sự

Nếu doanh nghiệp cố tình trốn đóng bảo hiểm cho người lao động với số tiền lớn hoặc đã bị xử phạt hành chính mà vẫn tiếp tục tái phạm, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về "Tội trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động" theo quy định tại Điều 216 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017). Mức hình phạt cao nhất đối với cá nhân phạm tội có thể lên đến 07 năm tù giam, và đối với pháp nhân thương mại có thể bị phạt tiền lên đến 03 tỷ đồng.

Lời khuyên thiết thực dành cho doanh nghiệp

Để tối ưu hóa chi phí nhân sự nhưng vẫn đảm bảo an toàn pháp lý tuyệt đối, các doanh nghiệp cần thay đổi tư duy quản trị lao động:

• Tuyệt đối không sử dụng mẫu "hợp đồng thời vụ" tự chế: Hãy chuyển sang sử dụng hợp đồng lao động xác định thời hạn với điều khoản rõ ràng về thời gian thử việc, công việc phải làm và mức lương cụ thể.
• Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ bảo hiểm: Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên, doanh nghiệp bắt buộc phải tham gia BHXH bắt buộc cho họ.
• Xây dựng quy trình kiểm soát thời hạn hợp đồng: Bộ phận nhân sự cần có hệ thống cảnh báo trước 15 - 30 ngày khi hợp đồng lao động ngắn hạn chuẩn bị hết hạn để kịp thời đưa ra quyết định ký tiếp hoặc chấm dứt quan hệ lao động đúng quy trình luật định.

Việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật lao động không chỉ giúp doanh nghiệp tránh được những khoản phạt tài chính nặng nề mà còn là nền tảng vững chắc để xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hài hòa và phát triển bền vững.