Sa thải - Hình thức kỷ luật nặng nhất trong quan hệ lao động

Trong quan hệ lao động, sa thải được coi là "án tử" đối với sự nghiệp của một người lao động. Chính vì tính chất nghiêm trọng này, Bộ luật Lao động 2019 quy định rất chặt chẽ các trường hợp và trình tự thực hiện. Việc hiểu rõ những "lằn ranh đỏ" này không chỉ giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý, bồi thường thiệt hại mà còn giúp người lao động tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.

4 nhóm trường hợp doanh nghiệp được phép sa thải nhân viên

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức sa thải trong các trường hợp cụ thể sau:

1. Vi phạm đạo đức và pháp luật nghiêm trọng tại nơi làm việc

Đây là nhóm hành vi gây ảnh hưởng trực tiếp đến an ninh, trật tự và uy tín của doanh nghiệp, bao gồm:

• Trộm cắp, tham ô, đánh bạc.
• Cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
• Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của chủ doanh nghiệp.
• Điểm mới: Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

2. Gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng

Khi người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, doanh nghiệp có quyền xem xét sa thải. Tuy nhiên, mức độ "nghiêm trọng" phải được cụ thể hóa trong nội quy lao động của công ty.

3. Tái phạm khi đang trong thời gian chịu kỷ luật

Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật thì sẽ đối mặt với hình thức sa thải. Tái phạm được hiểu là việc lặp lại hành vi vi phạm cũ khi chưa được xóa án kỷ luật theo quy định.

4. Tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng

Pháp luật quy định rõ con số định lượng cho trường hợp này: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

"Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Nguyên tắc "vàng" khi xử lý kỷ luật sa thải

Dù người lao động có vi phạm rõ ràng, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ các nguyên tắc tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 để quyết định sa thải có hiệu lực pháp luật:

• Nghĩa vụ chứng minh: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
• Sự tham gia của Công đoàn: Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
• Quyền tự bào chữa: Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, công đoàn bào chữa.
• Lập biên bản: Mọi diễn biến cuộc họp kỷ luật phải được ghi thành biên bản có chữ ký các bên.

Đặc biệt, doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật đối với lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, người nuôi con dưới 12 tháng tuổi, hoặc người đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng theo quy định.

Lời khuyên cho doanh nghiệp và người lao động

Đối với doanh nghiệp, việc xây dựng một bản Nội quy lao động chi tiết, đúng pháp luật và được đăng ký với cơ quan chức năng là bước đi tiên quyết. Mọi hành vi sa thải trái pháp luật có thể dẫn đến việc phải nhận lại người lao động, trả lương cho những ngày không được làm việc và bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương.

Đối với người lao động, hãy luôn nắm vững nội quy công ty và các quy định của Bộ luật Lao động 2019 để bảo vệ mình trước những quyết định kỷ luật cảm tính hoặc thiếu căn cứ từ phía chủ sử dụng lao động.