Dù quan hệ lao động được xây dựng trên nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng, nhưng thực tế người lao động thường ở vị thế yếu hơn. Để bảo vệ quyền lợi chính đáng này, Bộ luật Lao động 2019 đã thiết lập những rào cản pháp lý nghiêm ngặt, buộc doanh nghiệp phải tuân thủ nếu không muốn đối mặt với những hậu quả khôn lường.

Những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật

Không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có quyền cho nhân viên nghỉ việc theo ý muốn. Theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, có 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được coi là hợp pháp, bao gồm:

• Hết hạn hợp đồng lao động (trừ trường hợp gia hạn cho thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở).
• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
• Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng.
• Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án.
• Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
• Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật.
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật.

Hậu quả pháp lý khi doanh nghiệp "đuổi việc" sai quy trình

Khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nghĩa vụ bồi thường là cực kỳ nặng nề. Căn cứ Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

1. Nhận người lao động trở lại làm việc: Doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết; trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn làm việc tiếp: Ngoài các khoản tiền tại mục 1, doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định để chấm dứt hợp đồng.

3. Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận lại và người lao động đồng ý: Ngoài các khoản tiền tại mục 1 và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

"Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động."

Trách nhiệm hình sự: Khi sai lầm dẫn đến vòng lao lý

Không chỉ dừng lại ở việc bồi thường tài chính, người sử dụng lao động còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu có hành vi sa thải người lao động trái pháp luật vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác. Theo Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017):

• Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm đối với hành vi sa thải trái luật gây hậu quả nghiêm trọng.
• Phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm nếu phạm tội đối với phụ nữ mà biết là có thai, người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi hoặc làm người bị buộc thôi việc tự sát.

Việc nắm vững các quy định pháp luật không chỉ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro pháp lý mà còn xây dựng được môi trường làm việc chuyên nghiệp, bền vững. Đừng để một quyết định nóng vội dẫn đến những thiệt hại không đáng có về cả uy tín lẫn tài chính.