Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, việc doanh nghiệp chi tiền tỷ để đưa nhân sự đi đào tạo chuyên sâu không còn là chuyện hiếm. Tuy nhiên, đi kèm với cơ hội nâng cao trình độ là những ràng buộc pháp lý chặt chẽ về trách nhiệm làm việc và bồi hoàn chi phí. Vậy khi nào thì việc ký kết hợp đồng đào tạo nghề trở thành bắt buộc, và người lao động cần lưu ý gì để bảo vệ quyền lợi của mình?

1. Nhận diện đúng về học nghề và tập nghề theo quy định mới

Nhiều người thường nhầm lẫn giữa học nghề và tập nghề, dẫn đến những sai sót trong việc xác lập quan hệ lao động. Theo quy định tại Điều 61 Bộ luật Lao động 2019, hai khái niệm này được phân định rõ rệt:

• Học nghề: Là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp ngay tại nơi làm việc.
• Tập nghề: Là việc tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm cụ thể.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn có thể tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc để chuyển sang làm công việc mới hoặc nâng cấp tay nghề theo Điều 62 Bộ luật Lao động 2019.

2. Trường hợp nào bắt buộc phải ký hợp đồng đào tạo nghề?

Không phải mọi khóa học ngắn hạn hay buổi chia sẻ kinh nghiệm đều cần ký hợp đồng. Pháp luật quy định rất cụ thể về tính bắt buộc này. Cụ thể, tại khoản 1 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 nêu rõ:

"Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động."

Như vậy, yếu tố then chốt để xác định tính bắt buộc là nguồn kinh phí. Nếu doanh nghiệp bỏ tiền túi (hoặc từ đối tác tài trợ) để đào tạo bạn, một bản hợp đồng đào tạo nghề là điều kiện tiên quyết để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên.

3. Những nội dung 'sống còn' trong hợp đồng đào tạo

Một bản hợp đồng đào tạo nghề sơ sài có thể khiến doanh nghiệp mất người, hoặc khiến người lao động rơi vào cảnh nợ nần chồng chất. Theo khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng phải có các nội dung chính sau:

• Nghề đào tạo: Phải ghi rõ tên nghề, kỹ năng cụ thể sẽ được nâng cao.
• Địa điểm và thời hạn: Đào tạo tại đâu, trong bao lâu?
• Cam kết làm việc: Đây là mục quan trọng nhất. Hai bên tự thỏa thuận thời gian người lao động phải cống hiến cho công ty sau khi học xong.
• Chi phí đào tạo: Bao gồm học phí, tài liệu, máy móc, và cả tiền lương, BHXH trong thời gian đi học.

4. Trách nhiệm bồi hoàn: Khi nào bạn phải trả lại tiền?

Đây là phần gây tranh chấp nhiều nhất trong quan hệ lao động. Người lao động sẽ phải bồi hoàn chi phí đào tạo nếu rơi vào các trường hợp:

• Vi phạm nghĩa vụ làm việc có thời hạn đã cam kết (theo khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014).
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (theo khoản 3 Điều 40 Bộ luật Lao động 2019).

Lưu ý đặc biệt: Chi phí bồi hoàn không chỉ là tiền học phí. Theo khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, nó bao gồm tất cả các khoản chi có chứng từ hợp lệ như tiền lương, tiền đóng BHXH, BHYT, BHTN mà doanh nghiệp đã chi trả cho người lao động trong suốt thời gian đi học.

Việc hiểu rõ các quy định về hợp đồng đào tạo nghề không chỉ giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài mà còn giúp người lao động tự tin hơn trong việc phát triển sự nghiệp mà không lo ngại những rắc rối pháp lý không đáng có.