Tình trạng nhân viên đi làm muộn luôn là bài toán hóc búa đối với bộ phận nhân sự và ban điều hành tại các doanh nghiệp Việt Nam. Để siết chặt kỷ luật, không ít đơn vị đã áp dụng các biện pháp mạnh tay như trừ lương, phạt tiền theo phút. Tuy nhiên, ranh giới giữa việc quản lý nhân sự hiệu quả và vi phạm pháp luật lao động là rất mong manh. Bài viết này sẽ phân tích chi tiết các quy định pháp lý tính đến thời điểm cuối năm 2024 để cả người lao động và người sử dụng lao động có cái nhìn thấu đáo nhất.

Trừ lương theo thời gian làm việc thực tế: Giải pháp hợp tình hợp lý

Trong thực tế quản trị, nhiều doanh nghiệp lựa chọn phương án trừ lương tương ứng với số thời gian mà người lao động không có mặt tại vị trí làm việc. Ví dụ, nếu một nhân viên đi muộn 30 phút, doanh nghiệp sẽ không trả lương cho 30 phút đó trong ngày làm việc. Phương pháp này thường được coi là công bằng và tuân thủ nguyên tắc "có làm có hưởng".

Dưới góc độ pháp lý, việc đi muộn hoặc về sớm bản chất là hành vi không hoàn thành định mức thời gian lao động đã thỏa thuận trong Bộ luật Lao động 2019. Khi người lao động không cung ứng sức lao động trong một khoảng thời gian nhất định, người sử dụng lao động có quyền không trả lương cho khoảng thời gian đó. Đây không được coi là một hình thức kỷ luật lao động mà là việc thanh toán tiền lương dựa trên kết quả thực hiện công việc thực tế.

Tuy nhiên, doanh nghiệp cần lưu ý rằng việc tính toán này phải được quy định rõ ràng trong nội quy lao động hoặc quy chế tiền lương của công ty để tránh những tranh chấp không đáng có về sau.

Phạt tiền, cắt lương: Những 'vùng cấm' doanh nghiệp cần tránh

Trái ngược với cách tính lương theo giờ công thực tế, một số doanh nghiệp lại áp dụng các hình thức mang tính chất "trừng phạt" như: phạt 100.000 đồng cho mỗi lần đi muộn, hoặc đi muộn 5 phút nhưng bị tính là nghỉ nửa ngày công. Đây là những hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng.

Cụ thể, tại khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rất rõ ràng về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động:

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Như vậy, việc dùng tiền bạc để "đánh" vào thu nhập của nhân viên thay cho các hình thức kỷ luật như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương hoặc sa thải là hoàn toàn trái luật. Tiền lương là thành quả lao động, dùng để đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình họ, do đó pháp luật bảo vệ tối đa quyền lợi này.

Chế tài xử phạt nặng nề đối với doanh nghiệp vi phạm

Không chỉ dừng lại ở việc phải hoàn trả tiền cho nhân viên, các doanh nghiệp cố tình áp dụng hình thức phạt tiền trái quy định còn phải đối mặt với những án phạt hành chính không hề nhỏ. Theo quy định tại khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.

Bên cạnh đó, biện pháp khắc phục hậu quả bắt buộc là doanh nghiệp phải trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động. Điều này không chỉ gây thiệt hại về tài chính mà còn làm giảm uy tín của doanh nghiệp trên thị trường lao động, gây tâm lý bất mãn trong nội bộ nhân viên.

Lời khuyên cho doanh nghiệp: Thay vì áp dụng các biện pháp tiêu cực, doanh nghiệp nên xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, sử dụng các hình thức thi đua khen thưởng để khuyến khích nhân viên đi làm đúng giờ. Đồng thời, cần hoàn thiện nội quy lao động và đăng ký với cơ quan chức năng để có cơ sở pháp lý vững chắc khi cần xử lý các trường hợp vi phạm kỷ luật một cách văn minh và đúng luật.