Sau kỳ nghỉ thai sản dài ngày, việc quay trở lại thị trường lao động đối với các "mẹ bỉm" vốn đã đầy rẫy những áp lực về tâm lý và sức khỏe. Tuy nhiên, một trong những nỗi lo lớn nhất chính là sự thay đổi tại nơi làm việc. Câu hỏi đặt ra là: Liệu doanh nghiệp có được phép bố trí một công việc khác hoàn toàn so với trước khi nghỉ thai sản hay không? Và quyền lợi về lương thưởng của người lao động sẽ được bảo vệ như thế nào?

Nguyên tắc vàng: Bảo đảm việc làm cũ cho lao động nghỉ thai sản

Theo quy định tại Điều 140 Bộ luật Lao động 2019, pháp luật Việt Nam ưu tiên bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động sau khi nghỉ thai sản. Cụ thể, người lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian thai sản theo quy định.

Điều này có nghĩa là, về nguyên tắc, vị trí công việc, chức danh, và các mô tả công việc mà bạn đảm nhận trước khi nghỉ phải được giữ nguyên. Quan trọng hơn, doanh nghiệp không được phép cắt giảm tiền lương cũng như các quyền, lợi ích hợp pháp khác mà bạn đã được hưởng trước đó.

"Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định... mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản."

Khi nào doanh nghiệp được phép bố trí việc làm khác?

Mặc dù luật ưu tiên "việc làm cũ", nhưng thực tế vận hành doanh nghiệp đôi khi có những biến động khách quan. Do đó, pháp luật cũng mở ra các hành lang cho phép thay đổi vị trí làm việc trong các trường hợp cụ thể sau:

1. Trường hợp việc làm cũ không còn tồn tại

Đây là trường hợp bất khả kháng khi doanh nghiệp thực hiện tái cơ cấu, giải thể bộ phận hoặc thay đổi mô hình sản xuất kinh doanh dẫn đến vị trí cũ không còn. Lúc này, theo Điều 140 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí một công việc khác. Tuy nhiên, điều kiện tiên quyết là mức lương của công việc mới không được thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

2. Thỏa thuận tự nguyện giữa hai bên

Pháp luật luôn tôn trọng sự thỏa thuận trong quan hệ lao động. Nếu người lao động cảm thấy vị trí cũ không còn phù hợp với điều kiện chăm sóc con nhỏ và chủ động thỏa thuận với công ty để chuyển sang một vị trí khác nhẹ nhàng hơn (hoặc ngược lại), thì việc bố trí việc làm mới là hoàn toàn hợp pháp.

3. Điều chuyển tạm thời do nhu cầu sản xuất, kinh doanh

Căn cứ theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 và điểm e khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng trong các tình huống khẩn cấp như:

• Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm;
• Sự cố điện, nước hoặc ngăn ngừa tai nạn lao động;
• Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh (phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động).

Lưu ý quan trọng: Việc điều chuyển tạm thời này không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, trừ khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Đồng thời, doanh nghiệp phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.

Lời khuyên pháp lý cho các "mẹ bỉm" khi quay lại làm việc

Để bảo vệ quyền lợi của mình, người lao động cần lưu ý:

• Kiểm tra Nội quy lao động: Xem xét các quy định về điều chuyển công tác của công ty có đúng trình tự pháp luật hay không.
• Đối chiếu mức lương: Nếu bị chuyển sang vị trí mới, hãy đảm bảo mức lương ghi trên phụ lục hợp đồng hoặc quyết định điều chuyển không thấp hơn mức lương cũ.
• Lên tiếng khi bị chèn ép: Nếu cảm thấy việc đổi vị trí là hành vi "trù dập" hoặc nhằm mục đích ép người lao động tự nghỉ việc, bạn có quyền khiếu nại lên Ban chấp hành Công đoàn hoặc cơ quan thanh tra lao động địa phương.

Việc thấu hiểu các quy định tại Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP sẽ giúp lao động nữ tự tin hơn trong việc đòi hỏi những quyền lợi chính đáng, tạo tâm thế tốt nhất để cống hiến cho công việc sau thời gian thực hiện thiên chức làm mẹ.