Trong quan hệ lao động, địa điểm làm việc là một trong những thỏa thuận cốt lõi, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống, sinh hoạt và chi phí đi lại của người lao động. Tuy nhiên, thực tế không ít trường hợp doanh nghiệp tự ý thay đổi chỗ làm, điều chuyển nhân sự đi các tỉnh thành khác mà không có sự đồng ý của nhân viên. Vậy dưới góc độ pháp lý, hành vi này được quy định như thế nào và người lao động có quyền từ chối hay không?

Người lao động cần nắm rõ quyền lợi khi bị thay đổi địa điểm làm việc (ảnh minh họa)

1. Địa điểm làm việc: Nội dung không thể thiếu trong Hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, địa điểm làm việc là một trong những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động. Việc xác định rõ ràng nơi làm việc giúp các bên ổn định quyền và nghĩa vụ của mình.

Cụ thể hơn, tại điểm b khoản 3 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn như sau:

"b) Địa điểm làm việc của người lao động: địa điểm, phạm vi người lao động làm công việc theo thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó."

Như vậy, nếu công việc đòi hỏi phải di chuyển thường xuyên (ví dụ: nhân viên thị trường, kỹ sư công trình), các bên phải liệt kê đầy đủ các địa điểm dự kiến trong hợp đồng. Nếu chỉ ghi một địa chỉ cụ thể, đó chính là nơi làm việc duy nhất mà người lao động có nghĩa vụ thực hiện công việc.

Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động được nêu rõ tại Điều 28 Bộ luật Lao động 2019:

"Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác."

Điều này khẳng định: Công ty không có quyền đơn phương thay đổi địa điểm làm việc nếu không được người lao động đồng ý, trừ một số trường hợp đặc biệt do luật định.

2. Những trường hợp ngoại lệ công ty được quyền điều chuyển địa điểm

Mặc dù nguyên tắc là phải tuân thủ hợp đồng, nhưng pháp luật cũng mở ra cơ chế linh hoạt cho doanh nghiệp trong các tình huống khẩn cấp. Theo khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác (có thể bao gồm cả thay đổi địa điểm) khi:

• Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm;
• Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
• Sự cố điện, nước;
• Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh (phải quy định cụ thể trong nội quy lao động).

Tuy nhiên, việc điều chuyển này phải tuân thủ các điều kiện khắt khe:

1. Thời gian điều chuyển không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm (trừ khi người lao động đồng ý bằng văn bản).
2. Phải báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc.
3. Thông báo rõ thời hạn làm việc tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính.

Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý quan trọng nhất để xác định địa điểm làm việc (ảnh minh họa)

3. Chế tài xử phạt khi công ty ép người lao động làm việc sai địa điểm

Nếu không thuộc các trường hợp khẩn cấp nêu trên mà công ty vẫn ép buộc người lao động phải chuyển đến làm việc tại địa điểm khác, đây được coi là hành vi vi phạm pháp luật lao động. Theo điểm a khoản 2 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức xử phạt được quy định như sau:

"2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động;"

Cần lưu ý rằng, mức phạt trên áp dụng đối với cá nhân vi phạm. Đối với tổ chức (doanh nghiệp), mức phạt tiền sẽ gấp 02 lần, tức là từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng (theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Ngoài việc bị phạt tiền, công ty còn buộc phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả là: Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

4. Lời khuyên pháp lý cho người lao động

Khi bị công ty yêu cầu thay đổi địa điểm làm việc trái với thỏa thuận ban đầu, người lao động nên thực hiện các bước sau:

• Kiểm tra lại Hợp đồng lao động: Xem kỹ điều khoản về địa điểm làm việc và các thỏa thuận về việc điều chuyển công tác (nếu có).
• Đối thoại trực tiếp: Yêu cầu công ty giải thích lý do điều chuyển và nêu rõ quan điểm của mình nếu việc thay đổi gây khó khăn cho cuộc sống.
• Yêu cầu văn bản: Mọi sự thay đổi về nội dung hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản (phụ lục hợp đồng) theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019.
• Khiếu nại/Tố cáo: Nếu công ty vẫn cố tình ép buộc, người lao động có thể gửi đơn khiếu nại đến Ban giám đốc công ty hoặc tố cáo đến Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội để được can thiệp bảo vệ quyền lợi.

Việc nắm vững các quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 12/2022/NĐ-CP sẽ giúp người lao động tự tin hơn trong việc đàm phán và bảo vệ vị thế của mình trong quan hệ lao động.

Trên đây là những phân tích chuyên sâu về vấn đề thay đổi địa điểm làm việc của người lao động. Nếu quý khách hàng cần tư vấn chi tiết hơn cho trường hợp cụ thể của mình, vui lòng liên hệ với các chuyên gia pháp lý để được hỗ trợ kịp thời.