Trong bối cảnh thị trường lao động biến động, không ít doanh nghiệp đã áp dụng các biện pháp "mạnh tay" để giữ chân nhân sự, trong đó phổ biến nhất là việc giữ lại một phần tiền lương hàng tháng. Tuy nhiên, dưới góc độ pháp lý, đây là một hành vi vi phạm nghiêm trọng các nguyên tắc cơ bản của quan hệ lao động. Bài viết dưới đây sẽ phân tích chi tiết các quy định pháp luật liên quan đến vấn đề này tính đến thời điểm đầu năm 2023.

1. Doanh nghiệp có quyền giữ lại một phần lương của nhân viên không?

Tiền lương không chỉ là thù lao cho sức lao động mà còn là nguồn sống chính của người lao động và gia đình họ. Do đó, pháp luật lao động Việt Nam luôn đặt ra những quy định nghiêm ngặt để bảo vệ quyền được nhận lương đầy đủ và đúng hạn.

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, nguyên tắc trả lương được quy định như sau:

"1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp."

Như vậy, việc công ty tự ý giữ lại một phần lương (dù với bất kỳ lý do gì như: tiền bảo đảm, tiền chống nhảy việc, tiền đào tạo...) mà không có sự đồng ý của người lao động hoặc không thuộc các trường hợp khấu trừ lương hợp pháp đều là hành vi trái pháp luật.

2. Cấm dùng tiền lương làm biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng

Thực tế, nhiều doanh nghiệp thường lách luật bằng cách đưa vào hợp đồng lao động các điều khoản về việc người lao động phải trích lại một phần lương để làm "tiền cọc" đảm bảo không nghỉ việc trước hạn. Tuy nhiên, đây là hành vi bị nghiêm cấm tuyệt đối.

Tại khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ về các hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động:

"2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động."

Quy định này nhằm bảo vệ quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động, tránh tình trạng bị cưỡng bức lao động hoặc bị ràng buộc bởi các điều kiện tài chính bất hợp lý.

3. Mức xử phạt hành chính đối với hành vi giữ lương trái phép

Hành vi giữ lương của nhân viên có thể khiến doanh nghiệp phải đối mặt với hai nhóm lỗi vi phạm chính theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP:

3.1. Lỗi trả không đủ tiền lương

Căn cứ khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt tiền đối với người sử dụng lao động có hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động được quy định như sau:

• Từ 05 - 10 triệu đồng: Vi phạm từ 01 - 10 người lao động.
• Từ 10 - 20 triệu đồng: Vi phạm từ 11 - 50 người lao động.
• Từ 20 - 30 triệu đồng: Vi phạm từ 51 - 100 người lao động.
• Từ 30 - 40 triệu đồng: Vi phạm từ 101 - 300 người lao động.
• Từ 40 - 50 triệu đồng: Vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Lưu ý: Mức phạt nêu trên áp dụng đối với cá nhân. Đối với tổ chức, mức phạt tiền bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân.

3.2. Lỗi buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền

Nếu việc giữ lương được xác định là hình thức buộc người lao động đặt cọc tiền để thực hiện hợp đồng, doanh nghiệp sẽ bị phạt từ 20 - 25 triệu đồng (đối với cá nhân) hoặc 40 - 50 triệu đồng (đối với tổ chức) theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

4. Người lao động cần làm gì khi bị công ty giam lương?

Khi rơi vào tình huống bị giữ lương trái phép, người lao động không nên cam chịu mà cần chủ động thực hiện các bước sau để bảo vệ quyền lợi của mình:

Bước 1: Đối thoại và thương lượng trực tiếp
Đây là giải pháp ưu tiên hàng đầu. Người lao động nên yêu cầu một cuộc họp chính thức với bộ phận nhân sự hoặc ban giám đốc để làm rõ lý do giữ lương và yêu cầu thanh toán đầy đủ dựa trên các điều khoản của Bộ luật Lao động 2019.

Bước 2: Khiếu nại theo trình tự pháp luật
Nếu thương lượng không thành, người lao động thực hiện khiếu nại theo quy định tại Nghị định 24/2018/NĐ-CP:

• Khiếu nại lần đầu: Gửi đơn khiếu nại đến người đứng đầu doanh nghiệp.
• Khiếu nại lần hai: Nếu không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu hoặc quá thời hạn mà không được giải quyết, người lao động gửi đơn đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.

Bước 3: Khởi kiện ra Tòa án hoặc nhờ sự can thiệp của Công đoàn
Trong trường hợp nghiêm trọng, người lao động có quyền khởi kiện trực tiếp ra Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu đòi lại tiền lương và bồi thường thiệt hại (nếu có).

Tóm lại, việc công ty giữ lương của người lao động là hành vi vi phạm pháp luật lao động nghiêm trọng. Người lao động cần nắm vững các quy định tại Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 12/2022/NĐ-CP để tự bảo vệ mình trong quan hệ lao động.