Sau thời gian nghỉ thai sản 6 tháng, không ít lao động nữ rơi vào tình huống khó khăn khi vừa muốn dành thời gian chăm sóc con nhỏ, vừa không muốn quay lại môi trường làm việc cũ. Câu hỏi đặt ra là: Liệu người lao động có thể viết đơn xin nghỉ việc ngay lập tức mà không cần tuân thủ thời hạn báo trước hay không? Và nếu nghỉ ngang, quyền lợi về sổ Bảo hiểm xã hội sẽ được giải quyết như thế nào?

Dưới đây là phân tích pháp lý chi tiết dựa trên hệ thống pháp luật lao động đang có hiệu lực tại thời điểm tháng 07/2019.

1. Xác định loại hợp đồng lao động và thời hạn báo trước

Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động có thời hạn 03 năm được xếp vào loại hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng).

Khác với hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện: Có lý do chính đáng và Tuân thủ thời hạn báo trước.

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Căn cứ vào Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong các trường hợp như: hoàn cảnh gia đình khó khăn, không được bố trí đúng công việc, bị ngược đãi... Trong đó:

• Nếu lý do là hoàn cảnh gia đình khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng (thường áp dụng cho trường hợp sau sinh con), người lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn.
• Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở y tế thì thời hạn báo trước thực hiện theo Điều 156 Bộ luật Lao động 2012.

Như vậy, việc "nghỉ luôn" ngay sau khi hết 6 tháng thai sản mà không báo trước 30 ngày là trái quy định pháp luật, trừ khi được người sử dụng lao động đồng ý chấm dứt hợp đồng bằng văn bản thỏa thuận.

3. Hệ lụy tài chính khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật

Nếu người lao động tự ý nghỉ việc mà không tuân thủ quy định về lý do hoặc thời hạn báo trước, theo Điều 43 Bộ luật Lao động 2012, các nghĩa vụ bồi thường bao gồm:

"1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (nếu có)."

Đây là một khoản chi phí không hề nhỏ đối với các mẹ bỉm sữa đang trong giai đoạn cần chi tiêu nhiều cho con nhỏ. Do đó, việc thỏa thuận với công ty để nghỉ việc sớm là phương án tối ưu nhất.

4. Quyền lợi về sổ Bảo hiểm xã hội: Công ty có được giữ sổ?

Một trong những lo lắng lớn nhất của người lao động khi nghỉ ngang là bị công ty "giam" sổ Bảo hiểm xã hội (BHXH). Tuy nhiên, pháp luật bảo vệ quyền lợi này của người lao động rất nghiêm ngặt.

Theo khoản 3 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012:

"Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động."

Dù người lao động có vi phạm nghĩa vụ báo trước và phải bồi thường, doanh nghiệp vẫn phải có trách nhiệm chốt sổ và trả sổ BHXH. Doanh nghiệp không được dùng việc giữ sổ làm công cụ để ép buộc người lao động bồi thường. Nếu có tranh chấp về tiền bồi thường, doanh nghiệp có quyền khởi kiện ra tòa án nhưng tuyệt đối không được giữ sổ BHXH trái luật.

Lời khuyên pháp lý

Để tránh những rắc rối không đáng có, lao động nữ sau khi sinh con nên chủ động liên hệ với bộ phận nhân sự trước khi hết thời gian nghỉ thai sản ít nhất 1 tháng để nộp đơn xin nghỉ việc hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Việc ra đi đúng luật không chỉ giúp bạn bảo toàn các khoản trợ cấp mà còn giữ được uy tín chuyên nghiệp cho những cơ hội việc làm trong tương lai.