Trong quan hệ lao động, thời điểm hợp đồng lao động (HĐLĐ) hết hạn thường là cột mốc quan trọng khiến cả người lao động và người sử dụng lao động phải cân nhắc về việc tiếp tục hay chấm dứt. Tuy nhiên, thực tế không hiếm trường hợp công ty hoàn toàn "im lặng", không thông báo cũng không ký kết hợp đồng mới khi ngày hết hạn đã cận kề. Vậy trong tình huống này, pháp luật bảo vệ người lao động như thế nào?

Hợp đồng hết hạn nhưng vẫn làm việc: Loại hợp đồng nào sẽ được áp dụng?

Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, khi HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới.

Điểm mấu chốt nằm ở chỗ, nếu hết thời hạn 30 ngày nêu trên mà hai bên không ký kết hợp đồng mới thì:

• HĐLĐ xác định thời hạn sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
• HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định sẽ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Như vậy, sự "im lặng" của công ty trong trường hợp này thực tế lại mang đến một lợi thế pháp lý cho người lao động, giúp chuyển đổi quan hệ lao động sang hình thức bền vững hơn.

Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 quy định:
"Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng."

Nghĩa vụ thông báo của người sử dụng lao động: Không phải muốn cho nghỉ là nghỉ

Pháp luật lao động hiện hành đặt ra nghĩa vụ rất rõ ràng cho người sử dụng lao động nhằm đảm bảo người lao động có thời gian chuẩn bị nếu quan hệ lao động chấm dứt. Cụ thể, tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

"Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động."

Việc công ty không thông báo trước 15 ngày là một hành vi vi phạm thủ tục chấm dứt hợp đồng. Nếu công ty đột ngột yêu cầu bạn nghỉ việc ngay khi hợp đồng hết hạn mà không thông báo trước theo thời hạn này, họ đang thực hiện sai quy định của pháp luật.

Mức xử phạt đối với doanh nghiệp "quên" thông báo

Tại thời điểm tháng 12/2020, các hành vi vi phạm về thực hiện hợp đồng lao động sẽ bị xử phạt theo quy định tại Nghị định 28/2020/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 15/04/2020, thay thế Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

Theo đó, hành vi không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn sẽ bị xử phạt như sau:

• Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động là cá nhân.
• Đối với tổ chức, mức phạt tiền sẽ gấp 02 lần mức phạt đối với cá nhân (tương đương từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng).

Lưu ý quan trọng khi Bộ luật Lao động 2019 sắp có hiệu lực

Cần lưu ý rằng, từ ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động 2019 sẽ chính thức có hiệu lực. Mặc dù tinh thần về việc chuyển đổi loại hợp đồng sau 30 ngày vẫn được kế thừa tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, nhưng quy định về nghĩa vụ thông báo đã có sự thay đổi nhẹ tại Điều 45.

Vì vậy, nếu hợp đồng của bạn hết hạn vào những ngày cuối năm 2020, hãy chủ động trao đổi với bộ phận nhân sự để đảm bảo quyền lợi của mình được thực thi đúng theo quy định của pháp luật hiện hành, đồng thời chuẩn bị cho những thay đổi mới trong năm 2021.