Chỉ còn ít ngày nữa, Bộ luật Lao động 2019 sẽ chính thức đi vào cuộc sống (từ ngày 01/01/2021). Đây được coi là cuộc cải cách lớn trong quan hệ lao động tại Việt Nam với nhiều quy định mang tính đột phá, bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động. Đặc biệt, các quy định về giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động có những thay đổi "sát sườn" mà bất kỳ ai cũng cần nắm vững trước khi đặt bút ký kết.

1. Khai tử loại hợp đồng lao động theo mùa vụ

Một trong những điểm mới đáng chú ý nhất tại khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 là việc chỉ còn duy nhất 02 loại hợp đồng lao động:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng.

Như vậy, loại hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đã chính thức bị bãi bỏ. Quy định này nhằm hạn chế tình trạng các doanh nghiệp lợi dụng hợp đồng ngắn hạn để né tránh các nghĩa vụ về bảo hiểm và phúc lợi cho người lao động.

2. Thừa nhận tính pháp lý của hợp đồng lao động điện tử

Để bắt nhịp với xu hướng chuyển đổi số, Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung hình thức giao kết qua phương tiện điện tử. Theo đó, hợp đồng lao động được ký kết dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị tương đương với văn bản giấy.

3. Siết chặt quy định về giao kết bằng lời nói

Nếu như trước đây cho phép giao kết bằng lời nói với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, thì từ năm 2021, theo khoản 2 Điều 14, hình thức này chỉ được áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng. Các trường hợp ngoại lệ bắt buộc phải dùng văn bản bao gồm: lao động giúp việc gia đình, người dưới 15 tuổi hoặc nhóm người lao động thông qua người ủy quyền.

4. Nhận diện hợp đồng lao động qua bản chất thay vì tên gọi

Đây là quy định cực kỳ quan trọng tại Điều 13. Pháp luật quy định:

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Điều này giúp bảo vệ những người lao động đang làm việc dưới danh nghĩa "hợp đồng cộng tác viên", "hợp đồng dịch vụ" nhưng thực chất lại chịu sự điều hành như một nhân viên chính thức.

5. Không được áp dụng thử việc với hợp đồng dưới 01 tháng

Căn cứ khoản 3 Điều 24, người lao động sẽ không phải trải qua thời gian thử việc nếu ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. Điều này đảm bảo người lao động làm các công việc ngắn hạn được hưởng ngay mức lương chính thức.

6. Thời gian thử việc cho quản lý doanh nghiệp lên đến 180 ngày

Đối với các vị trí quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, khoản 1 Điều 25 cho phép kéo dài thời gian thử việc tối đa 180 ngày. Đây là khoảng thời gian cần thiết để đánh giá năng lực điều hành và quản trị thực tế của nhân sự cấp cao.

7. Được đóng BHXH ngay trong thời gian thử việc

Thay vì ký hợp đồng thử việc riêng lẻ, khoản 1 Điều 24 cho phép các bên thỏa thuận nội dung thử việc ngay trong hợp đồng lao động. Khi đó, người lao động sẽ thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc ngay từ tháng đầu tiên làm việc.

8. Bổ sung các trường hợp tạm hoãn hợp đồng

Điều 30 đã mở rộng danh sách tạm hoãn hợp đồng, bao gồm các trường hợp: thực hiện nghĩa vụ Dân quân tự vệ; được bổ nhiệm làm quản lý doanh nghiệp nhà nước; được ủy quyền đại diện phần vốn nhà nước/vốn doanh nghiệp tại đơn vị khác.

9. Quyền đơn phương nghỉ việc không cần lý do

Đây là bước tiến lớn về quyền tự do lựa chọn việc làm. Theo Điều 35, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần đưa ra bất kỳ lý do nào, miễn là tuân thủ thời gian báo trước (45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn; 30 ngày với hợp đồng từ 12-36 tháng; 03 ngày với hợp đồng dưới 12 tháng).

10. Nghỉ việc không cần báo trước trong các trường hợp đặc biệt

Khoản 2 Điều 35 cho phép người lao động "nghỉ ngay" không cần báo trước nếu: bị ngược đãi, nhục mạ; không được trả lương đúng hạn; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; hoặc người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực.

11. Doanh nghiệp có thêm quyền chấm dứt hợp đồng

Ngược lại, người sử dụng lao động cũng có thêm quyền tại Điều 36 để chấm dứt hợp đồng khi: người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục không lý do; đủ tuổi nghỉ hưu; hoặc cung cấp thông tin sai lệch khi tuyển dụng.

Việc hiểu rõ những thay đổi này không chỉ giúp người lao động tự tin hơn khi đàm phán mà còn tránh được những rủi ro pháp lý đáng tiếc trong quá trình làm việc từ năm 2021 trở đi.