Trong thực tế tuyển dụng, không ít doanh nghiệp vì lo ngại việc lao động nữ nghỉ thai sản sẽ ảnh hưởng đến tiến độ công việc nên đã đưa vào hợp đồng lao động hoặc cam kết riêng những điều khoản mang tính "áp đặt" như: "Không được mang thai trong 02 năm đầu" hoặc "Phải làm việc ít nhất 06 tháng mới được có bầu". Vậy, những thỏa thuận này có giá trị pháp lý hay không và người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình?

Người lao động cần nắm rõ quyền lợi của mình khi ký kết hợp đồng lao động (ảnh minh họa)

Bản chất của hợp đồng lao động và giới hạn của sự thỏa thuận

Theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động được định nghĩa như sau:

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Mặc dù pháp luật tôn trọng quyền tự do giao kết, nhưng sự tự do này không phải là tuyệt đối. Các bên không được phép thỏa thuận những nội dung trái với quy định của pháp luật, đạo đức xã hội hoặc thỏa ước lao động tập thể. Việc đưa ra điều kiện hạn chế quyền làm mẹ - một quyền cơ bản của con người và được pháp luật bảo vệ đặc biệt - là một dấu hiệu vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc này.

Nghĩa vụ bảo đảm bình đẳng giới của người sử dụng lao động

Pháp luật lao động Việt Nam luôn dành sự ưu tiên và bảo vệ đặc biệt đối với lao động nữ nhằm thực hiện mục tiêu bình đẳng giới. Tại khoản 1 Điều 154 Bộ luật Lao động 2012 quy định rõ nghĩa vụ của người sử dụng lao động:

1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

Việc yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai trong một khoảng thời gian nhất định chính là hành vi phân biệt đối xử về giới trong sử dụng lao động. Điều này đi ngược lại hoàn toàn với tinh thần của Bộ luật Lao động 2012.

Quyền làm mẹ là quyền thiêng liêng được pháp luật bảo vệ tuyệt đối (ảnh minh họa)

Thỏa thuận "cấm mang thai" là thỏa thuận vô hiệu

Dưới góc độ pháp lý, bất kỳ điều khoản nào trong hợp đồng lao động mà nội dung của nó hạn chế quyền lợi của người lao động so với quy định của pháp luật đều bị coi là vô hiệu. Thỏa thuận "làm việc 6 tháng mới được mang thai" trực tiếp xâm phạm đến quyền nhân thân và quyền được hưởng chế độ thai sản của phụ nữ.

Do đó, kể cả khi bạn đã đặt bút ký vào bản cam kết hoặc hợp đồng có điều khoản này, thì điều khoản đó vẫn không có giá trị pháp lý. Nếu công ty căn cứ vào việc bạn mang thai để kỷ luật hoặc xử lý vi phạm hợp đồng, hành vi đó sẽ bị coi là vi phạm pháp luật lao động.

Người sử dụng lao động không được sa thải lao động nữ vì lý do mang thai

Một trong những "lá chắn" vững chắc nhất cho lao động nữ chính là quy định tại Điều 155 Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Quy định này áp dụng cho mọi trường hợp, bất kể trước đó các bên có thỏa thuận gì khác. Nếu doanh nghiệp cố tình chấm dứt hợp đồng, họ sẽ phải đối mặt với việc phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc và các khoản bồi thường khác theo quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Lời khuyên pháp lý

Nếu bạn đang rơi vào tình huống bị ép buộc ký các cam kết tương tự, hãy yên tâm rằng pháp luật luôn đứng về phía bạn. Trong trường hợp xảy ra tranh chấp hoặc bị gây khó dễ tại nơi làm việc, bạn nên:

• Lưu giữ lại các bằng chứng về thỏa thuận (hợp đồng, email, tin nhắn).
• Liên hệ với Công đoàn cơ sở hoặc cơ quan quản lý lao động địa phương để được can thiệp.
• Tìm kiếm sự tư vấn từ các luật sư chuyên về lao động để bảo vệ quyền lợi tối ưu.

Việc mang thai và sinh con là thiên chức và cũng là quyền lợi hợp pháp của phụ nữ, không một tổ chức hay cá nhân nào có quyền ngăn cản bằng các rào cản trái luật.