Trong quản trị nhân sự, việc thăng chức không chỉ là sự ghi nhận nỗ lực của cá nhân mà còn là bước ngoặt thay đổi về quyền lợi và trách nhiệm. Tuy nhiên, đằng sau niềm vui thăng tiến là những thủ tục pháp lý quan trọng mà cả doanh nghiệp và người lao động thường xuyên bỏ sót, đặc biệt là việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động.

Thăng chức và yêu cầu bắt buộc về phụ lục hợp đồng

Nhiều doanh nghiệp cho rằng chỉ cần ban hành quyết định bổ nhiệm là đủ. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2019, phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận không thể tách rời của hợp đồng lao động và có hiệu lực tương đương.

Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Khi thăng chức, các yếu tố như chức danh công việc, mức lương, phụ cấp và mô tả công việc thường thay đổi. Nếu không ghi nhận bằng phụ lục, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn khi chứng minh căn cứ trả lương hoặc xử lý kỷ luật nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí mới.

Rủi ro khi sử dụng lao động nước ngoài không phép

Một vấn đề pháp lý nhức nhối khác là việc sử dụng lao động nước ngoài. Theo khoản 1 Điều 151 Bộ luật Lao động 2019, người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bắt buộc phải có giấy phép lao động, trừ một số trường hợp đặc biệt.

Nếu vi phạm, cả người lao động và doanh nghiệp đều phải đối mặt với chế tài nghiêm khắc. Cụ thể, theo Điều 153 Bộ luật Lao động 2019, người lao động không có giấy phép sẽ bị trục xuất. Trong khi đó, doanh nghiệp sẽ bị xử phạt hành chính theo Điều 32 Nghị định 12/2022/NĐ-CP với mức phạt có thể lên đến 75 triệu đồng tùy vào số lượng lao động vi phạm.

Bài toán bồi thường chi phí đào tạo khi nghỉ việc sớm

Nhiều người lao động thắc mắc về việc phải hoàn trả bao nhiêu tiền đào tạo nếu xin nghỉ việc trước thời hạn. Căn cứ Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, hai bên phải có hợp đồng đào tạo nghề ghi rõ trách nhiệm hoàn trả.

Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, họ phải hoàn trả chi phí đào tạo theo khoản 3 Điều 40 Bộ luật Lao động 2019. Thông thường, số tiền này được tính tỷ lệ thuận với thời gian chưa thực hiện cam kết làm việc. Ví dụ, nếu cam kết làm 12 tháng nhưng mới làm 4 tháng, người lao động sẽ phải hoàn trả 8/12 tổng chi phí đào tạo ban đầu.

Việc nắm vững các quy định này không chỉ giúp doanh nghiệp vận hành chuyên nghiệp mà còn bảo vệ tối đa quyền lợi chính đáng của người lao động trong môi trường làm việc hiện đại.