Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng linh hoạt, việc lựa chọn hình thức ký kết hợp đồng giữa doanh nghiệp và người lao động trở thành vấn đề đau đầu. Một trong những câu hỏi phổ biến nhất là: Ký hợp đồng dịch vụ có phải đóng BHXH không? Nhiều đơn vị sử dụng hình thức này như một giải pháp để giảm chi phí nhân sự, nhưng liệu đây có phải là "lá chắn" an toàn trước các đợt thanh tra pháp luật?

Hợp đồng dịch vụ có thuộc diện đóng BHXH bắt buộc?

Theo quy định hiện hành, câu trả lời ngắn gọn là: Không. Bản chất của hợp đồng dịch vụ là một giao dịch dân sự, không làm phát sinh quan hệ lao động. Do đó, các bên không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc.

Cụ thể, căn cứ vào Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, đối tượng bắt buộc đóng BHXH chủ yếu là người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên. Trong khi đó, Điều 513 Bộ luật Dân sự 2015 định nghĩa:

"Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ."

Vì không có sự ràng buộc về quản lý, điều hành, kỷ luật lao động hay thời gian làm việc cố định như hợp đồng lao động, nên người thực hiện dịch vụ sẽ tự chịu trách nhiệm về các chế độ an sinh của mình.

Những loại hợp đồng "miễn nhiễm" với BHXH

Ngoài hợp đồng dịch vụ, pháp luật cũng quy định một số trường hợp khác không bắt buộc phải tham gia BHXH bắt buộc, giúp doanh nghiệp và cá nhân có thêm lựa chọn phù hợp với tính chất công việc:

• Hợp đồng lao động dưới 01 tháng: Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2014, các hợp đồng ngắn hạn này không thuộc diện đóng phí. Tuy nhiên, cần lưu ý Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 giới hạn việc ký loại hợp đồng này tối đa 02 lần.
• Hợp đồng thử việc: Nếu ký riêng hợp đồng thử việc (không gộp vào hợp đồng lao động), các bên không phải đóng BHXH.
• Hợp đồng cộng tác viên/khoán việc: Nếu các hợp đồng này mang bản chất của hợp đồng dịch vụ (thuê khoán kết quả công việc), nghĩa vụ đóng BHXH sẽ không phát sinh.

Cảnh giác với "cạm bẫy" biến tướng hợp đồng

Một sai lầm chết người mà nhiều doanh nghiệp mắc phải là "treo đầu dê bán thịt chó": Ký hợp đồng dịch vụ nhưng thực tế lại quản lý người lao động như nhân viên chính thức (yêu cầu tuân thủ giờ giấc, nội quy công ty, chịu sự giám sát trực tiếp).

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, nếu một thỏa thuận có nội dung thể hiện việc trả lương, có sự quản lý, điều hành và giám sát của một bên thì thỏa thuận đó mặc nhiên được coi là hợp đồng lao động, bất kể tên gọi là gì. Khi đó, cơ quan chức năng có quyền truy thu BHXH và xử phạt hành chính doanh nghiệp vì hành vi trốn đóng bảo hiểm.

Để phân biệt rõ, hãy nhớ rằng hợp đồng lao động hướng tới quá trình làm việc và sự lệ thuộc pháp lý, còn hợp đồng dịch vụ hướng tới kết quả công việc và sự độc lập của bên cung ứng.

Lời khuyên pháp lý

Nếu bạn là người lao động làm việc không trọn thời gian, hãy tham khảo Điều 32 Bộ luật Lao động 2019 để hiểu rõ quyền lợi của mình. Đối với doanh nghiệp, việc rà soát kỹ các điều khoản trong hợp đồng dịch vụ là cực kỳ cần thiết để tránh những rắc rối pháp lý không đáng có sau này.