Thử việc có bắt buộc phải ký hợp đồng bằng văn bản?

Trong thực tế tuyển dụng, không ít doanh nghiệp và người lao động lựa chọn cách thỏa thuận nhanh gọn qua lời nói về thời gian thử việc, mức lương và công việc. Theo quy định tại khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019:

"Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc."

Điểm đáng chú ý là Bộ luật Lao động 2019 không quy định cứng nhắc về hình thức của "hợp đồng thử việc". Điều này khác biệt so với hợp đồng lao động chính thức. Cụ thể, theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản hoặc dữ liệu điện tử (trừ trường hợp dưới 01 tháng có thể dùng lời nói, nhưng trường hợp này lại không áp dụng thử việc).

Do đó, về mặt pháp lý, các bên có thể thỏa thuận miệng về việc thử việc nếu chọn hình thức giao kết "hợp đồng thử việc" riêng biệt. Tuy nhiên, nếu nội dung thử việc được ghi chung vào "hợp đồng lao động" thì bắt buộc phải lập thành văn bản.

Những rủi ro "nhãn tiền" khi chỉ thỏa thuận miệng

Dù luật không cấm, nhưng việc "nói suông" khi thử việc đẩy người lao động vào thế yếu. Dưới đây là những rủi ro phổ biến mà chúng tôi ghi nhận được trong bối cảnh thị trường lao động năm 2021:

1. Khó đòi hỏi mức lương thử việc đúng quy định

Theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Nếu không có hợp đồng văn bản, doanh nghiệp có thể chỉ trả 70-80% hoặc thấp hơn mà người lao động rất khó có bằng chứng để khiếu nại.

2. Thời gian thử việc bị kéo dài vô tội vạ

Pháp luật quy định rất rõ giới hạn thời gian thử việc tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019:

• Không quá 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp.
• Không quá 60 ngày đối với công việc cần trình độ cao đẳng trở lên.
• Không quá 30 ngày đối với công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật.
• Không quá 06 ngày làm việc đối với các công việc khác.

Khi thỏa thuận miệng, doanh nghiệp có thể "lờ đi" các mốc thời gian này, bắt người lao động thử việc 3-4 tháng cho những vị trí chỉ yêu cầu trình độ trung cấp, gây thiệt hại về thu nhập và cơ hội đóng bảo hiểm xã hội.

3. Tình trạng "sa thải" tùy tiện

Mặc dù khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 cho phép mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước, nhưng việc không có văn bản khiến doanh nghiệp dễ dàng phủi bỏ trách nhiệm thanh toán lương cho những ngày đã làm việc nếu người lao động bị cho nghỉ đột ngột.

Lời khuyên từ chuyên gia pháp lý

Để tự bảo vệ mình, người lao động nên kiên quyết yêu cầu ký kết hợp đồng thử việc bằng văn bản. Trong văn bản này cần ghi rõ các nội dung cốt yếu như: Tên công việc, thời gian thử việc, mức lương (phải từ 85% lương chính thức trở lên), địa điểm làm việc và thời giờ làm việc.

Trong trường hợp doanh nghiệp từ chối ký văn bản, người lao động nên lưu giữ lại các bằng chứng khác như: Email trao đổi công việc, tin nhắn thỏa thuận lương, bảng chấm công hoặc biên nhận lương hàng tháng để làm căn cứ giải quyết tranh chấp tại cơ quan lao động nếu có rủi ro xảy ra.