Trong quan hệ lao động, việc hợp đồng hết hạn nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc là tình trạng diễn ra khá phổ biến tại nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải ai cũng nắm rõ những biến chuyển về mặt pháp lý trong giai đoạn nhạy cảm này. Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam tại thời điểm năm 2020, cụ thể là Bộ luật Lao động 2012, việc "im lặng" tiếp tục làm việc có thể mang lại quyền lợi bất ngờ hoặc rủi ro pháp lý cho cả hai bên.

Nhận diện các loại hợp đồng lao động hiện hành

Trước khi đi sâu vào quyền lợi, chúng ta cần xác định rõ các loại hợp đồng mà pháp luật công nhận. Căn cứ vào Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động được chia thành 03 loại chính:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
• Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định: Có thời hạn dưới 12 tháng.

Hệ quả pháp lý sau 30 ngày "vàng"

Pháp luật dành cho người sử dụng lao động và người lao động một khoảng thời gian đệm là 30 ngày kể từ ngày hợp đồng cũ hết hạn để thực hiện việc ký kết mới. Khoản 2 Điều 22 quy định rõ:

"Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng."

Như vậy, nếu doanh nghiệp "quên" không ký lại hợp đồng sau 30 ngày, người lao động mặc nhiên được chuyển sang loại hợp đồng có lợi hơn (thường là không xác định thời hạn). Đây được coi là một cơ chế bảo vệ người lao động trước sự lơ là hoặc cố ý kéo dài tình trạng không hợp đồng của chủ sử dụng.

Rủi ro mất trắng quyền lợi an sinh xã hội

Mặc dù có cơ chế tự động chuyển đổi loại hợp đồng, nhưng việc làm việc mà không có văn bản ký kết rõ ràng trong thời gian dài sẽ gây khó khăn cho người lao động khi thực hiện các quyền lợi về bảo hiểm. Theo Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, đối tượng tham gia BHXH bắt buộc phải là người làm việc theo hợp đồng lao động.

Nếu không có hợp đồng mới, doanh nghiệp có thể lấy cớ để chậm đóng hoặc không đóng BHXH, dẫn đến việc người lao động bị từ chối các chế độ như: Thai sản, ốm đau, tai nạn lao động, hay thất nghiệp. Điều này đặc biệt nguy hiểm nếu chẳng may có rủi ro xảy ra trong quá trình làm việc.

Doanh nghiệp đối mặt với án phạt nặng

Việc không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản khi hợp đồng cũ đã hết hạn không chỉ gây thiệt thòi cho người lao động mà còn khiến doanh nghiệp bị xử phạt hành chính nghiêm khắc. Căn cứ vào Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP (có hiệu lực từ tháng 4/2020), mức phạt đối với hành vi không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên như sau:

• Từ 02 - 05 triệu đồng: Vi phạm từ 01 - 10 người lao động.
• Từ 05 - 10 triệu đồng: Vi phạm từ 11 - 50 người lao động.
• Từ 10 - 15 triệu đồng: Vi phạm từ 51 - 100 người lao động.
• Từ 15 - 20 triệu đồng: Vi phạm từ 101 - 300 người lao động.
• Từ 20 - 25 triệu đồng: Vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Lưu ý rằng mức phạt trên áp dụng đối với cá nhân, đối với tổ chức mức phạt sẽ gấp 02 lần.

Lời khuyên cho người lao động

Để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình, ngay khi nhận thấy hợp đồng sắp hết hạn, người lao động nên chủ động nhắc nhở bộ phận nhân sự về việc ký kết tiếp. Trong trường hợp đã quá thời hạn 30 ngày mà vẫn chưa được ký, người lao động cần lưu giữ các bằng chứng về việc tiếp tục làm việc (bảng lương, email công việc, dấu vân tay chấm công...) để làm căn cứ xác lập hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo quy định của pháp luật.

Việc nắm vững các quy định tại Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn sẽ giúp bạn tự tin hơn trong việc đàm phán và bảo vệ mình tại nơi làm việc.