Trong bối cảnh thị trường lao động đang có những bước chuyển mình mạnh mẽ, việc nắm vững các quy định pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là vô cùng thiết yếu đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Đặc biệt, với sự ra đời của Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021), nhiều quy định "sát sườn" về quyền lợi khi nghỉ việc đã được điều chỉnh đáng kể so với Bộ luật Lao động 2012.

Mở rộng các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động từ năm 2021

Một trong những điểm mới đáng chú ý nhất là việc pháp luật đã cụ thể hóa và mở rộng danh mục các căn cứ để chấm dứt quan hệ lao động. Theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, có tới 13 trường hợp chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận chính thức, bao gồm:

• Hết hạn hợp đồng lao động: Trừ trường hợp phải gia hạn cho cán bộ công đoàn không chuyên trách.
• Đã hoàn thành công việc: Theo thỏa thuận cụ thể trong HĐLĐ.
• Thỏa thuận chấm dứt: Hai bên tự nguyện đồng ý dừng quan hệ lao động.
• Người lao động bị kết án: Phạt tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ theo bản án có hiệu lực.
• Người lao động nước ngoài bị trục xuất: Theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
• Các trường hợp bất khả kháng về nhân thân: Người lao động chết, bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích.
• Chấm dứt từ phía người sử dụng lao động: Chủ doanh nghiệp là cá nhân chết/mất tích hoặc doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
• Kỷ luật sa thải: Hình thức xử lý cao nhất khi vi phạm nội quy.
• Đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Quyền của người lao động hoặc người sử dụng lao động theo quy định pháp luật.
• Giấy phép lao động hết hiệu lực: Áp dụng riêng cho lao động là người nước ngoài.
• Thử việc không đạt yêu cầu: Hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc đã ghi trong HĐLĐ.

Kéo dài thời gian thanh toán lương và quyền lợi khi nghỉ việc

Thực tế tại nhiều doanh nghiệp, việc thanh toán các khoản tiền lương, trợ cấp sau khi người lao động nghỉ việc thường gặp nhiều trở ngại. Để giải quyết vấn đề này, Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 đã đưa ra mốc thời gian mới.

Cụ thể, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. So với quy định cũ tại khoản 2 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012 (chỉ là 07 ngày làm việc), thời hạn này đã được kéo dài gấp đôi.

"Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày."

Tuy nhiên, pháp luật cũng cho phép kéo dài thời hạn thanh toán nhưng không quá 30 ngày trong các trường hợp đặc biệt như:

• Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
• Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
• Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp.
• Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Việc kéo dài thời gian này một mặt giúp doanh nghiệp có đủ thời gian để chốt sổ sách, quyết toán các khoản thuế, bảo hiểm; mặt khác cũng đặt ra yêu cầu người lao động cần chủ động theo dõi để đảm bảo nhận đủ quyền lợi đúng hạn.

Lời khuyên pháp lý cho người lao động

Trong giai đoạn chuyển giao giữa hai bộ luật (tháng 05/2020), người lao động cần lưu ý rằng các hợp đồng ký kết trước năm 2021 vẫn chịu sự điều chỉnh của luật cũ cho đến khi luật mới chính thức có hiệu lực. Tuy nhiên, việc tìm hiểu trước các quy định của Bộ luật Lao động 2019 sẽ giúp bạn có sự chuẩn bị tốt nhất cho các kế hoạch nghề nghiệp trong tương lai.

Nếu gặp vướng mắc trong quá trình thanh toán lương khi nghỉ việc, người lao động nên yêu cầu doanh nghiệp giải trình bằng văn bản hoặc liên hệ với tổ chức Công đoàn cơ sở để được hỗ trợ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.