Ngày 24/10/2018, Chính phủ đã chính thức ban hành Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 2012.

Sự ra đời của Nghị định này đánh dấu một bước chuyển quan trọng trong việc hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ lao động, tháo gỡ những vướng mắc thực tiễn phát sinh trong quá trình thực thi pháp luật lao động suốt 3 năm qua. Dưới đây là phân tích chuyên sâu về 6 điểm mới cốt lõi mà các doanh nghiệp và người lao động cần nắm vững trước khi Nghị định chính thức có hiệu lực từ ngày 15/12/2018.

1. Mở rộng và làm rõ đối tượng được ủy quyền ký kết hợp đồng lao động

Một trong những điểm nghẽn lớn nhất trong quản trị nhân sự tại các tập đoàn lớn là việc ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ). Trước đây, quy định về người ký kết phía người sử dụng lao động còn khá hạn hẹp. Tại khoản 1 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP, danh sách các đối tượng có thẩm quyền ký kết đã được mở rộng lên 05 nhóm.

Đáng chú ý nhất là việc bổ sung quy định: "Người được người đại diện theo pháp luật... hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản về việc ký kết hợp đồng lao động". Quy định này tạo hành lang pháp lý vững chắc cho việc phân cấp, phân quyền trong doanh nghiệp, giúp đẩy nhanh tiến độ tuyển dụng và ký kết hợp đồng mà vẫn đảm bảo tính pháp lý.

2. Thay đổi mang tính bước ngoặt về cách tính trợ cấp thôi việc

Nghị định mới đã điều chỉnh cách xác định thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Điểm gây tranh cãi nhất trước đây là thời gian thử việc có được tính hay không đã được làm rõ tại khoản 5 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP.

Theo đó, thời gian thử việc theo hợp đồng thử việc hoặc thử việc ghi trong HĐLĐ không còn được tính là thời gian làm việc thực tế để tính trợ cấp. Điều này đòi hỏi bộ phận kế toán và nhân sự cần rà soát lại toàn bộ dữ liệu để tính toán chính xác quyền lợi cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng sau ngày 15/12/2018.

3. Siết chặt thời hạn thanh toán quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng

Để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, khoản 8 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định rất rõ về thời hạn thanh toán. Trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.

Tuy nhiên, pháp luật cũng dự phòng các trường hợp đặc biệt có thể kéo dài thời hạn lên đến 30 ngày như: doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, gặp thiên tai, hỏa hoạn hoặc thay đổi cơ cấu công nghệ. Việc quy định cứng thời gian giúp hạn chế tình trạng nợ lương, nợ trợ cấp kéo dài thường thấy trước đây.

4. Căn cứ mới trong việc tính tiền lương ngày nghỉ lễ, tết

Cách tính tiền lương cho những ngày nghỉ có hưởng lương (nghỉ hằng năm, lễ, tết, việc riêng) đã có sự thay đổi về căn cứ thời gian. Thay vì căn cứ vào mức lương của "tháng trước liền kề" như quy định cũ tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP, quy định mới yêu cầu căn cứ vào tiền lương ghi trong HĐLĐ tại thời điểm người lao động nghỉ.

Công thức cụ thể được xác định là: (Tiền lương theo HĐLĐ / số ngày làm việc bình thường trong tháng) x số ngày nghỉ. Sự điều chỉnh này giúp phản ánh đúng giá trị tiền lương hiện tại của người lao động, đặc biệt là trong trường hợp người lao động vừa được nâng lương ngay trước kỳ nghỉ.

5. Trình tự xử lý kỷ luật lao động: Chặt chẽ và minh bạch hơn

Quy trình kỷ luật lao động luôn là tâm điểm của các vụ tranh chấp tại Tòa án. Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP đã sửa đổi toàn diện trình tự này nhằm giảm thiểu rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp:

• Lập biên bản tức thời: Khi phát hiện vi phạm tại thời điểm xảy ra, người sử dụng lao động bắt buộc phải lập biên bản vi phạm.
• Thông báo họp kỷ luật: Trường hợp phát hiện sau thời điểm vi phạm, doanh nghiệp phải thông báo cho các thành phần tham dự. Các bên phải xác nhận dự họp trong tối đa 03 ngày làm việc.
• Thẩm quyền ra quyết định: Người có thẩm quyền ký kết HĐLĐ phía người sử dụng lao động chính là người có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật.

Việc tuân thủ nghiêm ngặt trình tự này là điều kiện tiên quyết để quyết định kỷ luật có hiệu lực pháp luật, tránh việc doanh nghiệp bị kiện ngược vì vi phạm thủ tục hành chính.

Tóm lại, Nghị định 148/2018/NĐ-CP không chỉ đơn thuần là một văn bản sửa đổi kỹ thuật mà còn chứa đựng những thay đổi sâu sắc về tư duy quản lý lao động. Cả doanh nghiệp và người lao động cần chủ động cập nhật để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng chuyên nghiệp và thượng tôn pháp luật.