Xác định cấp độ năng lực vị trí việc làm phải bám sát đòi hỏi thực tế của công việc (ảnh minh họa)

Trong tiến trình cải cách công vụ và tinh gọn bộ máy, việc chuẩn hóa vị trí việc làm (VTVL) gắn liền với khung năng lực đang đặt ra yêu cầu cấp thiết: Đánh giá cán bộ, công chức thực chất dựa trên sản phẩm đầu ra thay vì tư duy thâm niên hay bằng cấp hình thức. Theo tinh thần chỉ đạo tại Hướng dẫn 6-HD/BTCTW của Ban Tổ chức Ban Chấp hành Trung ương Đảng, cấp độ năng lực của từng vị trí việc làm phải căn cứ chặt chẽ vào yêu cầu thực thi nhiệm vụ, dứt khoát không căn cứ duy nhất vào bằng cấp, thời gian công tác hay năng lực hiện có của cá nhân đang đảm nhiệm.

Tư duy mới trong thiết kế vị trí việc làm: Công việc quyết định cấp độ năng lực

Từ lâu, tâm lý "sống lâu lên lão làng" hay quan niệm có bằng cấp học thuật cao sẽ đương nhiên được xếp cấp độ năng lực vượt trội đã ăn sâu vào nếp nghĩ của một bộ phận cán bộ trong hệ thống công quyền. Điều này dẫn tới hệ quả vị trí công việc bị định hình theo con người cụ thể, thay vì thiết lập chuẩn mực khách quan của công việc trước rồi mới tuyển chọn, bố trí con người tương xứng.

Quy định tại mục 3 Phần III Hướng dẫn 6-HD/BTCTW đã làm rõ nguyên tắc mang tính then chốt: Cấp độ năng lực phải được xây dựng từ đòi hỏi khách quan của vị trí việc làm. Pháp luật và quy định của Đảng nghiêm cấm việc căn cứ duy nhất vào trình độ đào tạo, thâm niên công tác, ngạch công chức hiện giữ hay năng lực chủ quan của cá nhân đang ngồi ở vị trí đó để ấn định cấp độ.

Đặc biệt, hướng dẫn cũng nhấn mạnh tính chuẩn mực: Không vì cơ quan, đơn vị đột xuất được giao một nhiệm vụ hay đề án lớn trong một thời điểm nhất định mà mặc nhiên nâng cấp độ của toàn bộ hệ thống vị trí việc làm. Việc xác định các cấp độ năng lực chuyên sâu (mức 4 và mức 5) chỉ được chấp thuận khi vị trí đó thực sự gánh vác nhiệm vụ, quyền hạn và có sản phẩm đầu ra tương xứng.

Đánh giá năng lực cán bộ công chức theo kết quả đầu ra và sự phức tạp của nhiệm vụ (ảnh minh họa)

Chi tiết 5 cấp độ năng lực công chức từ mức độ đơn giản đến hoạch định chiến lược

Theo chuẩn khung năng lực thống nhất, cấp độ năng lực được phân định từ 1 đến 5 dựa trên mức độ độc lập, độ phức tạp của công việc, trách nhiệm chủ trì phối hợp, phạm vi ảnh hưởng xã hội và đòi hỏi về kiểm soát chất lượng sản phẩm. Mỗi năng lực thành phần đều có thang đo cấp độ độc lập, tuyệt đối không được gộp cơ học thành một cấp độ chung chung cho toàn bộ vị trí:

• Cấp độ 1 (Mức độ hỗ trợ, thực hiện phần việc đơn giản): Người đảm nhiệm chỉ thực hiện các thao tác, công việc đơn giản dưới sự hướng dẫn tỉ mỉ, kiểm tra thường xuyên của người quản lý hoặc chuyên viên chính;
• Cấp độ 2 (Tự chủ thực hiện công việc thường xuyên): Có khả năng chủ động hoàn thành các nhiệm vụ định kỳ theo đúng quy trình, quy chuẩn kỹ thuật và thời hạn đã ban hành rõ ràng;
• Cấp độ 3 (Xử lý độc lập chuyên môn thông thường): Đòi hỏi năng lực nghiên cứu, phân tích dữ liệu, tự chủ giải quyết các tình huống nghiệp vụ thông thường và chịu trách nhiệm độc lập về chất lượng sản phẩm công vụ đầu ra;
• Cấp độ 4 (Chủ trì nhiệm vụ phức tạp, điều phối liên ngành): Gắn liền với vai trò đầu mối chỉ đạo, tổ chức giải quyết công việc có độ phức tạp cao, đòi hỏi sự phối hợp của nhiều cơ quan, đồng thời có khả năng hướng dẫn nghiệp vụ và kiểm soát chất lượng sản phẩm của đồng nghiệp;
• Cấp độ 5 (Định hướng chiến lược, giải quyết vấn đề mới): Đây là cấp độ tinh hoa chuyên môn, có khả năng hoạch định đường lối, đưa ra giải pháp đột phá cho các bài toán mới phát sinh có tầm ảnh hưởng diện rộng hoặc tính chất chiến lược lâu dài.

Khung năng lực cơ quan Đảng, đoàn thể: Tích hợp yêu cầu đặc thù và ứng dụng quản trị

Cơ cấu khung năng lực chuẩn bao gồm ba trụ cột cơ bản: Nhóm năng lực chung; nhóm năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; và nhóm năng lực lãnh đạo, quản lý (đối với các vị trí có chức trách quản lý). Điểm mới quan trọng là các đòi hỏi đặc thù như công tác xây dựng Đảng, vận động quần chúng, giám sát, kỷ luật, bảo vệ chính trị nội bộ hay chuyển đổi số không được tách riêng thành các nhóm độc lập mà bắt buộc phải lồng ghép, tích hợp nhuần nhuyễn vào từng nhóm năng lực cụ thể gắn với kết quả công tác.

Khung năng lực này chính là công cụ thước đo khoa học để các cấp ủy, tổ chức Đảng ứng dụng toàn diện vào công tác quy hoạch cán bộ, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Đáng chú ý, cơ quan có thẩm quyền không được quy đổi cơ học cấp độ năng lực sang cơ cấu ngạch công chức. Việc xác định ngạch công chức phải là sự kết hợp chặt chẽ giữa chức danh đảm nhận, chức trách nhiệm vụ, quyền hạn thực tế với năng lực và chất lượng sản phẩm công tác thực tế.