Trong bối cảnh dịch bệnh diễn biến phức tạp vào năm 2021, hình thức làm việc tại nhà (work from home) đã trở thành giải pháp tối ưu để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, một vấn đề pháp lý phát sinh khiến nhiều người lao động lo lắng là liệu khi không đến văn phòng, công ty có quyền cắt giảm tiền lương hay không? Để trả lời câu hỏi này, chúng ta cần đối chiếu trực tiếp với các quy định tại Bộ luật Lao động 2019.

Nguyên tắc trả lương theo Bộ luật Lao động 2019

Theo quy định tại Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn cho người lao động. Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019.

Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp...

Như vậy, về nguyên tắc, nếu người lao động vẫn đảm bảo khối lượng và chất lượng công việc khi làm việc tại nhà như khi làm việc tại văn phòng, doanh nghiệp không có căn cứ pháp lý để tự ý cắt giảm tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Mức lương tối thiểu vùng năm 2021

Một yếu tố quan trọng khác cần lưu ý là mức lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Tại thời điểm tháng 8/2021, mức lương tối thiểu vùng vẫn đang được áp dụng theo quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP cụ thể như sau:

• Vùng I: 4.420.000 đồng/tháng.
• Vùng II: 3.920.000 đồng/tháng.
• Vùng III: 3.430.000 đồng/tháng.
• Vùng IV: 3.070.000 đồng/tháng.

Mọi thỏa thuận về việc giảm lương (nếu có) đều phải đảm bảo mức lương thực nhận của người lao động không được thấp hơn các con số nêu trên.

Các trường hợp doanh nghiệp được phép giảm lương hợp pháp

Mặc dù không được tự ý cắt giảm, nhưng pháp luật lao động vẫn mở ra các cơ chế để doanh nghiệp và người lao động cùng chia sẻ khó khăn trong giai đoạn dịch bệnh thông qua 02 trường hợp sau:

1. Thỏa thuận sửa đổi hợp đồng lao động

Dựa trên nguyên tắc tự nguyện, doanh nghiệp có thể đề nghị người lao động thỏa thuận lại về mức lương trong một khoảng thời gian nhất định do khó khăn về tài chính. Nếu người lao động đồng ý bằng văn bản hoặc thông qua phụ lục hợp đồng lao động, việc giảm lương này là hoàn toàn hợp pháp. Tuy nhiên, nếu người lao động không đồng ý, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện đúng cam kết về tiền lương trong hợp đồng cũ.

2. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác

Theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, khi gặp khó khăn đột xuất do dịch bệnh nguy hiểm, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm.

Điều 29. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
...3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Trong trường hợp này, tiền lương có thể bị giảm nhưng phải đảm bảo ít nhất bằng 85% mức lương cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Lời khuyên pháp lý cho người lao động

Nếu bạn đang làm việc tại nhà và bị công ty thông báo giảm lương mà không có sự thỏa thuận hoặc không thuộc trường hợp chuyển đổi công việc theo đúng quy định, bạn nên chủ động trao đổi với bộ phận nhân sự hoặc Ban lãnh đạo để làm rõ căn cứ pháp lý. Trong trường hợp quyền lợi bị xâm phạm nghiêm trọng, người lao động có thể gửi đơn khiếu nại đến Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội để được bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.