Trong quan hệ lao động, việc quản lý thời hạn hợp đồng là một trong những nghiệp vụ quan trọng của bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, không hiếm trường hợp khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) hết hạn, cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều "quên" hoặc chậm trễ trong việc ký kết hợp đồng mới. Tại thời điểm tháng 9 năm 2020, các quy định về vấn đề này được điều chỉnh chặt chẽ bởi Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.

1. Cơ chế tự động chuyển đổi loại hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, pháp luật quy định rất rõ về hệ quả pháp lý khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc. Cụ thể:

Điều 22. Loại hợp đồng lao động

... 2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Như vậy, nếu bạn đã làm việc tại công ty được 3 năm và vừa kết thúc một HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng, nhưng sau đó vẫn tiếp tục làm việc quá 30 ngày mà không ký hợp đồng mới, thì về mặt pháp lý, quan hệ lao động của bạn đã mặc nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

2. Quyền lợi của người lao động khi hợp đồng chuyển đổi

Việc chuyển đổi sang hợp đồng không xác định thời hạn mang lại sự ổn định cao hơn cho người lao động. Dưới đây là những quyền lợi cốt lõi mà bạn cần lưu ý:

• Tính bền vững: Đây là loại hợp đồng mà hai bên không xác định thời điểm chấm dứt. NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ vì lý do "hết hạn" như trước đây.
• Thời hạn báo trước: Nếu bạn muốn nghỉ việc, bạn phải báo trước ít nhất 45 ngày. Ngược lại, nếu NSDLĐ có lý do chính đáng để đơn phương chấm dứt hợp đồng, họ cũng phải tuân thủ thời hạn báo trước 45 ngày này.
• Chế độ khi ốm đau: Theo quy định, nếu bạn bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục mà khả năng lao động chưa hồi phục thì NSDLĐ mới có quyền xem xét chấm dứt HĐLĐ (đối với hợp đồng xác định thời hạn, con số này chỉ là 06 tháng).

3. Rủi ro xử phạt hành chính đối với doanh nghiệp

Nhiều doanh nghiệp lầm tưởng rằng việc không ký hợp đồng mới sẽ giúp họ dễ dàng sa thải nhân viên khi cần. Tuy nhiên, đây là một sai lầm nghiêm trọng về mặt pháp lý. Tại thời điểm tháng 9/2020, Nghị định 28/2020/NĐ-CP đã quy định mức phạt rất nặng cho hành vi này.

Cụ thể, theo Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, NSDLĐ có hành vi không giao kết đúng loại HĐLĐ với NLĐ sẽ bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng (áp dụng đối với vi phạm từ 01 đến 10 người lao động). Mức phạt này sẽ tăng dần theo số lượng NLĐ bị vi phạm, tối đa lên đến 25.000.000 đồng.

Ngoài ra, nếu vi phạm xảy ra ngay sau khi kết thúc thời gian thử việc mà không giao kết HĐLĐ, NSDLĐ còn có thể bị phạt từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng theo quy định tại Điều 9 Nghị định 28/2020/NĐ-CP.

Lời khuyên pháp lý

Để đảm bảo quyền lợi hợp pháp và tránh các tranh chấp không đáng có, người lao động nên chủ động nhắc nhở bộ phận nhân sự về việc ký kết hợp đồng mới khi thời hạn hợp đồng cũ sắp hết. Đối với doanh nghiệp, việc rà soát và ký kết kịp thời không chỉ là tuân thủ pháp luật mà còn là cách để xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, ổn định.