Trong quan hệ lao động, việc giải quyết quyền lợi về ngày nghỉ hằng năm (thường gọi là phép năm) khi người lao động thôi việc luôn là vấn đề gây nhiều tranh cãi. Không ít công ty đã đưa vào nội quy hoặc yêu cầu trực tiếp rằng: "Người lao động phải sử dụng hết phép năm trước ngày nghỉ việc". Mục đích chính của quy định này thường là để doanh nghiệp không phải chi trả khoản tiền đền bù cho những ngày phép chưa nghỉ. Tuy nhiên, xét dưới góc độ pháp lý, quy định này có thực sự đúng luật?

Quyền nghỉ phép năm: Thỏa thuận hay áp đặt?

Theo quy định tại Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động. Số ngày nghỉ này là quyền lợi của người lao động.

Pháp luật quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động. Điều này có nghĩa là lịch nghỉ phải có sự đồng thuận hoặc ít nhất là thông báo trước. Việc công ty tự ý áp đặt quy định buộc phải nghỉ hết phép trước khi thôi việc mà không có sự thỏa thuận có thể coi là hành vi hạn chế quyền lợi của người lao động.

Nghĩa vụ thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép

Điểm mấu chốt nằm ở khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019:

Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

Quy định này mang tính bắt buộc. Nếu người lao động chưa nghỉ hết phép, công ty có trách nhiệm phải quy đổi ra tiền lương để chi trả. Căn cứ tính tiền lương này được hướng dẫn chi tiết tại Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, đó là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc.

Cách tính ngày phép cho người làm việc lâu năm

Đối với những nhân sự gắn bó lâu dài, số ngày phép không chỉ dừng lại ở con số 12. Cứ mỗi 05 năm làm việc, người lao động lại được cộng thêm 01 ngày phép thâm niên. Ví dụ, một người làm việc từ năm 2000 đến tháng 5/2024 (24 năm) sẽ có thêm 4 ngày phép thâm niên, tổng cộng là 16 ngày phép/năm.

Khi nghỉ việc vào tháng 5, số ngày phép được tính theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc thực tế trong năm. Theo Điều 66 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, công thức tính sẽ là: (Số ngày phép năm + ngày phép thâm niên) / 12 tháng x số tháng làm việc thực tế.

Lời khuyên cho doanh nghiệp và người lao động

Để tránh các tranh chấp không đáng có khi chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên nên:

• Đối với doanh nghiệp: Nên lập kế hoạch nghỉ phép năm rõ ràng và khuyến khích nhân viên nghỉ phép định kỳ. Việc thỏa thuận để nhân viên nghỉ phép trước khi thôi việc là hợp pháp nếu được sự đồng ý của họ, nhưng không được ép buộc bằng quy định trái luật.
• Đối với người lao động: Cần nắm rõ quyền lợi về tiền lương bù phép để bảo vệ lợi ích chính đáng của mình khi rời khỏi công ty.

Tóm lại, quy định buộc nhân viên nghỉ hết phép trước khi thôi việc để tránh trả tiền là không phù hợp với tinh thần của Bộ luật Lao động nếu không có sự đồng thuận từ phía người lao động.