Trong quan hệ lao động, tiền lương luôn là vấn đề cốt lõi được cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đặc biệt quan tâm. Việc lựa chọn hình thức trả lương không chỉ đơn thuần là cách thức tính toán con số, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm năm 2019, cụ thể là Bộ luật Lao động 2012, có 03 hình thức trả lương chính mà các bên có thể thỏa thuận.

1. Trả lương theo thời gian: Hình thức phổ biến nhất

Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc thực tế của NLĐ theo ngày, tuần, tháng hoặc giờ. Hình thức này thường được áp dụng cho các công việc khó định mức được sản phẩm cụ thể hoặc các công việc hành chính, văn phòng.

Căn cứ theo Điều 94 Bộ luật Lao động 2012 và hướng dẫn chi tiết tại Điều 4 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH, việc tính toán lương theo thời gian được quy định như sau:

• Tiền lương tháng: Được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động.
• Tiền lương tuần: Được tính bằng cách lấy tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần.
• Tiền lương ngày: Được tính bằng tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của doanh nghiệp (nhưng không quá 26 ngày).
• Tiền lương giờ: Được tính bằng tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày.

Ưu điểm: Giúp NLĐ ổn định thu nhập, dễ dàng tính toán và quản lý thời gian. Tuy nhiên, nhược điểm là chưa thực sự khuyến khích được sự bứt phá về năng suất lao động cá nhân.

2. Trả lương theo sản phẩm: Đòn bẩy năng suất lao động

Hình thức này căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà NLĐ hoàn thành theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm đã thỏa thuận. Đây là "chìa khóa" để thúc đẩy năng suất trong các ngành sản xuất, may mặc, gia công.

Để áp dụng hình thức này, NSDLĐ phải xây dựng được hệ thống định mức lao động khoa học và đơn giá sản phẩm công bằng. NLĐ làm càng nhiều, thu nhập càng cao, từ đó tạo động lực tự thân rất lớn. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng dù trả lương theo sản phẩm thì mức lương vẫn phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

3. Trả lương khoán: Áp dụng cho các công việc đặc thù

Lương khoán được trả dựa trên khối lượng, chất lượng công việc và thời hạn phải hoàn thành. Hình thức này thường thấy trong lĩnh vực xây dựng, nghiên cứu dự án hoặc các công việc mang tính thời vụ, trọn gói.

Theo quy định, khi giao khoán công việc, các bên cần xác định rõ tiêu chuẩn nghiệm thu và thời gian hoàn thành. Hình thức này giúp doanh nghiệp giảm bớt khâu giám sát chi tiết nhưng đòi hỏi NLĐ phải có khả năng tự quản lý công việc cực tốt để đảm bảo tiến độ.

Quy định về việc thay đổi hình thức trả lương

Pháp luật lao động năm 2019 yêu cầu tính ổn định và minh bạch trong việc trả lương. Cụ thể:

"Hình thức trả lương phải được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày."

Việc thông báo trước này giúp NLĐ chủ động trong kế hoạch tài chính cá nhân và tránh những tranh chấp không đáng có phát sinh trong quan hệ lao động.

Lời khuyên pháp lý

Dù lựa chọn hình thức nào, NLĐ cần đọc kỹ các điều khoản về tiền lương trong hợp đồng lao động trước khi ký kết. Doanh nghiệp cũng cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về thang lương, bảng lương theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP để đảm bảo tính hợp pháp và quyền lợi tối ưu cho cả hai bên.