Trong bối cảnh các đợt thiên tai, bão lũ diễn biến phức tạp tại Việt Nam trong năm 2022, nhiều doanh nghiệp đã phải đối mặt với những tổn thất nặng nề về cơ sở vật chất và đình trệ sản xuất. Câu hỏi đặt ra là liệu pháp luật có cho phép người sử dụng lao động cắt giảm nhân sự để duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp trong những tình huống bất khả kháng này hay không?

Căn cứ pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động khi có thiên tai

Để giải quyết vấn đề này, các bên cần đối chiếu trực tiếp với các quy định tại hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, bao gồm:

• Bộ luật Lao động 2019;
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp

Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau:

"c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;"

Như vậy, việc cắt giảm nhân sự do thiên tai không phải là quyền mặc nhiên. Doanh nghiệp chỉ được phép thực hiện khi hội đủ hai điều kiện tiên quyết:

1. Sự kiện khách quan: Có thiên tai xảy ra (bão, lũ, động đất...) gây ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
2. Nỗ lực khắc phục: Doanh nghiệp phải chứng minh được đã tìm mọi biện pháp khắc phục (như chuyển đổi vị trí làm việc, sắp xếp lại ca kíp, tạm dừng các khoản chi phí không thiết yếu...) nhưng vẫn không thể duy trì đủ số lượng chỗ làm việc hiện tại.

Nghĩa vụ thông báo và thời hạn báo trước

Dù có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ nghiêm ngặt nghĩa vụ thông báo để người lao động có thời gian chuẩn bị. Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, thời hạn báo trước được quy định như sau:

• Ít nhất 45 ngày: Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày: Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc: Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Việc vi phạm thời hạn báo trước có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý bất lợi cho doanh nghiệp, bao gồm việc phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Lời khuyên cho doanh nghiệp và người lao động

Trong giai đoạn khó khăn sau thiên tai, sự thấu hiểu và đồng hành giữa doanh nghiệp và người lao động là vô cùng quan trọng. Doanh nghiệp nên công khai minh bạch tình hình tài chính và các thiệt hại do thiên tai gây ra để người lao động cùng chia sẻ. Ngược lại, người lao động cũng cần nắm vững các quy định tại Bộ luật Lao động 2019 để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình, đặc biệt là các khoản trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm nếu có.

Trên đây là nội dung tư vấn chuyên sâu về việc cắt giảm nhân sự do thiên tai. Nếu quý khách hàng cần hỗ trợ chi tiết hơn về quy trình thực hiện hoặc giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh, vui lòng liên hệ với các chuyên gia pháp lý để được tư vấn kịp thời.