Tăng lương hàng năm: Quyền lợi mặc định hay sự thỏa thuận?

Trong tâm thế của nhiều người đi làm, việc được tăng lương sau mỗi năm cống hiến là một điều hiển nhiên. Tuy nhiên, dưới góc độ pháp lý, vấn đề này lại được quy định khá linh hoạt. Theo quy định tại khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.

Đáng chú ý, pháp luật hiện hành không có bất kỳ điều khoản nào ấn định doanh nghiệp "phải" tăng lương định kỳ hàng năm cho nhân viên. Thay vào đó, khoản 6 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định rõ:

"Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động."

Như vậy, việc bạn có được tăng lương hay không phụ thuộc hoàn toàn vào những gì đã ký kết trong hợp đồng lao động hoặc quy chế lương thưởng của công ty.

Những trường hợp "ngoại lệ" buộc công ty phải tăng lương

Dù không bắt buộc tăng lương định kỳ, nhưng có hai kịch bản mà doanh nghiệp không thể "ngó lơ" việc điều chỉnh thu nhập cho nhân viên:

1. Khi lương tối thiểu vùng được điều chỉnh tăng

Đây là quy định cứng của Nhà nước. Theo Điều 91 Bộ luật Lao động 2019, mức lương tối thiểu là mức thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường. Khi Chính phủ ban hành Nghị định mới điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng (ví dụ gần nhất là Nghị định 74/2024/NĐ-CP), nếu lương hiện tại của bạn thấp hơn mức mới, công ty bắt buộc phải tăng lương cho bằng hoặc cao hơn mức tối thiểu này.

2. Khi đã có thỏa thuận cụ thể trong hợp đồng hoặc quy chế

Nếu trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể có ghi rõ: "Tăng lương 5-10% sau mỗi 12 tháng làm việc" hoặc "Xét tăng lương định kỳ vào tháng 1 hàng năm", thì đây trở thành nghĩa vụ pháp lý của doanh nghiệp. Nếu bạn đã đáp ứng đủ các tiêu chí đánh giá (KPI, thái độ...) mà công ty không thực hiện, họ đang vi phạm thỏa thuận.

Rủi ro pháp lý khi doanh nghiệp "quên" tăng lương như cam kết

Việc không thực hiện đúng cam kết về nâng lương không chỉ gây mất niềm tin mà còn khiến doanh nghiệp đối mặt với án phạt hành chính nặng nề. Căn cứ khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi không trả đủ lương theo thỏa thuận có thể bị phạt từ 5 triệu đến 50 triệu đồng tùy số lượng lao động bị vi phạm.

Đặc biệt, nếu trả lương thấp hơn mức tối thiểu vùng, mức phạt có thể lên đến 75 triệu đồng đối với cá nhân và 150 triệu đồng đối với tổ chức (theo khoản 3 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Lời khuyên cho người lao động: Hãy đọc kỹ các điều khoản về "Chế độ nâng lương" trước khi đặt bút ký hợp đồng. Nếu cảm thấy mình xứng đáng nhưng chưa được tăng lương, hãy chủ động đề xuất một buổi thảo luận dựa trên các kết quả công việc cụ thể thay vì chờ đợi một cách thụ động.