Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam năm 2019, nhu cầu tuyển dụng nhân sự ngắn hạn cho các dự án theo mùa vụ hoặc các công việc có tính chất không thường xuyên đang tăng cao. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều người lao động và cả người sử dụng lao động vẫn còn khá mơ hồ về các quy định pháp lý điều chỉnh loại hình hợp đồng này. Việc hiểu sai hoặc áp dụng không đúng quy định của Bộ luật Lao động 2012 không chỉ dẫn đến tranh chấp mà còn khiến các bên đối mặt với những khoản phạt hành chính không đáng có.

1. Hiểu đúng về bản chất của hợp đồng lao động mùa vụ

Theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Đối với hợp đồng mùa vụ, đây là loại hợp đồng áp dụng cho những công việc có tính chất tạm thời, không thường xuyên hoặc những công việc có thể kết thúc trong khoảng thời gian dưới 12 tháng.

2. Điều kiện khắt khe khi giao kết hợp đồng mùa vụ

Một sai lầm phổ biến của doanh nghiệp là sử dụng hợp đồng mùa vụ cho những công việc có tính chất thường xuyên. Pháp luật quy định rất rõ tại khoản 3 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012:

Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Nếu vi phạm, theo khoản 1 Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 500.000 đồng đến 20.000.000 đồng tùy vào số lượng lao động bị vi phạm.

3. Lao động mùa vụ có phải thử việc không?

Đây là điểm khác biệt lớn nhất so với hợp đồng xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn. Căn cứ Điều 26 Bộ luật Lao động 2012, quy định về thử việc như sau:

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

Điều này đồng nghĩa với việc người lao động sẽ được hưởng 100% mức lương thỏa thuận ngay từ ngày đầu tiên làm việc mà không phải trải qua giai đoạn đánh giá năng lực với mức lương thấp hơn.

4. Hình thức hợp đồng: Khi nào được dùng lời nói?

Thông thường, hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản. Tuy nhiên, đối với những công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói theo quy định tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2012. Dù vậy, để tránh rủi ro khi có tranh chấp về tiền lương hay điều kiện làm việc, việc lập văn bản vẫn luôn được các chuyên gia pháp lý khuyến khích.

5. Thời hạn và sự tự động chuyển đổi loại hợp đồng

Hợp đồng mùa vụ có thời hạn dưới 12 tháng. Một lưu ý cực kỳ quan trọng là khi hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, hai bên phải ký kết hợp đồng mới. Nếu không ký kết, hợp đồng mùa vụ sẽ tự động trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012.

6. 10 nội dung bắt buộc phải có trong văn bản hợp đồng

Để đảm bảo tính pháp lý, hợp đồng mùa vụ (khi lập thành văn bản) phải chứa đựng đầy đủ các nội dung quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 và được hướng dẫn chi tiết tại Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP (đã được sửa đổi bởi khoản 2 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP), bao gồm: thông tin các bên, công việc, địa điểm, thời hạn, mức lương, chế độ nâng lương, thời giờ làm việc, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội và đào tạo nghề.

7. Quyền lợi về Bảo hiểm xã hội (BHXH) và Bảo hiểm y tế (BHYT)

Từ ngày 01/01/2018, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng cũng thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Do đó, lao động mùa vụ hoàn toàn được hưởng các chế độ như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động theo quy định của Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014.

8. Quy tắc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

Người lao động mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc trong các trường hợp như: không được bố trí đúng công việc, không được trả lương đầy đủ, bị ngược đãi hoặc bản thân có hoàn cảnh khó khăn. Riêng lao động nữ mang thai nghỉ theo chỉ định của cơ sở y tế thì thời hạn báo trước tùy thuộc vào chỉ định đó (Điều 37 Bộ luật Lao động 2012).

9. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

Ngược lại, doanh nghiệp cũng có quyền chấm dứt hợp đồng nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc hoặc bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá 1/4 thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Thời hạn báo trước cũng là ít nhất 03 ngày làm việc theo Điều 38 Bộ luật Lao động 2012. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2012.

10. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng trái luật và quyền lợi cuối cùng

Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, họ sẽ không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước theo quy định tại Điều 43 Bộ luật Lao động 2012.

Khi chấm dứt hợp đồng đúng luật, trong thời hạn 07 ngày làm việc, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2012.

Lời khuyên từ chuyên gia: Dù là công việc ngắn hạn, người lao động nên yêu cầu ký kết hợp đồng bằng văn bản và đọc kỹ từng điều khoản về tiền lương, phụ cấp cũng như chế độ bảo hiểm để tự bảo vệ mình trước những rủi ro không đáng có trong năm 2019.