Bộ luật Lao động 2019 chính thức có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, thay thế cho Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, nhằm điều chỉnh các tiêu chuẩn lao động, quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện trong quan hệ lao động và công tác quản lý nhà nước về lao động tại Việt Nam.

Phạm vi điều chỉnh và Đối tượng áp dụng:

Bộ luật quy định các tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động. Đối tượng áp dụng bao gồm người lao động, người học nghề, người tập nghề, người làm việc không có quan hệ lao động, người sử dụng lao động, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, và các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

- Quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động

• Người lao động: Có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề; hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng trên cơ sở thỏa thuận; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và hưởng phúc lợi tập thể; thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đình công. Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể; chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân thủ các quy định pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
• Người sử dụng lao động: Có quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động; thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động; yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng tập thể; đóng cửa tạm thời nơi làm việc. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; thiết lập cơ chế đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; thực hiện quy định pháp luật về lao động, bảo hiểm và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động

• Phân biệt đối xử trong lao động dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia, xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức đại diện người lao động.
• Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
• Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc bắt buộc phải sử dụng lao động đã qua đào tạo.
• Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động.
• Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.

- Quy định về Hợp đồng lao động (HĐLĐ)

• Hình thức hợp đồng: HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản. HĐLĐ giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như văn bản. Hai bên có thể giao kết bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp sử dụng lao động dưới 15 tuổi, người giúp việc gia đình, hoặc nhóm người lao động ủy quyền cho một người giao kết.
• Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ: Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác; buộc người lao động thực hiện hợp đồng để trả nợ.
• Loại hợp đồng lao động: Chỉ còn 02 loại gồm HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn (thời hạn không quá 36 tháng). Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong vòng 30 ngày hai bên phải ký hợp đồng mới; nếu không ký, hợp đồng cũ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng mới là xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó phải ký hợp đồng không xác định thời hạn (trừ một số trường hợp đặc biệt).
• Thử việc: Hai bên có thể thỏa thuận nội dung thử việc trong HĐLĐ hoặc giao kết hợp đồng thử việc. Không áp dụng thử việc đối với người lao động ký HĐLĐ dưới 01 tháng. Thời gian thử việc tối đa là 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp; 60 ngày đối với công việc cần trình độ từ cao đẳng trở lên; 30 ngày đối với trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật; 06 ngày làm việc đối với công việc khác. Tiền lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
• Chuyển người lao động làm công việc khác: Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, dịch bệnh, sự cố hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; quá thời hạn này phải được người lao động đồng ý bằng văn bản. Phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc. Lương theo công việc mới ít nhất bằng 85% lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu; nếu lương mới thấp hơn lương cũ thì được giữ nguyên mức lương cũ trong 30 ngày làm việc.
• Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ: Áp dụng trong các trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự, dân quân tự vệ; bị tạm giữ, tạm giam; chấp hành quyết định đưa vào cơ sở cai nghiện, giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai; được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; hoặc các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Trong thời gian tạm hoãn, người lao động không được hưởng lương và quyền lợi trừ khi có thỏa thuận khác. Hết thời hạn tạm hoãn, trong vòng 15 ngày người lao động phải có mặt và người sử dụng lao động phải nhận lại nếu hợp đồng còn hạn.
• Chấm dứt HĐLĐ: Quy định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng như hết hạn, hoàn thành công việc, thỏa thuận chấm dứt, người lao động bị kết án tù, bị trục xuất, chết, bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng.
• Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và 03 ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng. Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt không cần báo trước trong các trường hợp: không được bố trí đúng công việc, địa điểm; không được trả đủ lương hoặc trả chậm; bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; đủ tuổi nghỉ hưu; hoặc người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực.
• Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động: Được thực hiện khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc; bị ốm đau, tai nạn điều trị kéo dài (12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng); do thiên tai, dịch bệnh buộc phải thu hẹp sản xuất; người lao động không có mặt sau thời gian tạm hoãn; đủ tuổi nghỉ hưu; tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; hoặc cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng. Thời hạn báo trước tương tự như đối với người lao động; riêng trường hợp tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở lên hoặc không có mặt sau thời gian tạm hoãn thì không cần báo trước.
• Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm: Người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng hợp pháp, mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương. Trợ cấp mất việc làm được chi trả khi người lao động bị mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, chia tách, sáp nhập doanh nghiệp, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
• Hợp đồng lao động vô hiệu: Vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật, người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hoặc công việc bị pháp luật cấm. Vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại. Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thuộc về Tòa án nhân dân.

- Cho thuê lại lao động

• Cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động mới được thực hiện và chỉ áp dụng đối với một số công việc nhất định.
• Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.
• Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại để đáp ứng sự gia tăng đột ngột về nhu cầu nhân lực, thay thế người lao động nghỉ thai sản, tai nạn lao động hoặc có nhu cầu sử dụng lao động trình độ cao.
• Nghiêm cấm sử dụng lao động thuê lại để thay thế người lao động đang đình công, giải quyết tranh chấp lao động, hoặc thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế.
• Doanh nghiệp cho thuê lại phải bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.

- Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề

• Người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình.
• Tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp, không được thu học phí và phải ký hợp đồng đào tạo nghề. Người học nghề, tập nghề phải từ đủ 14 tuổi trở lên. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được trả lương theo thỏa thuận.
• Hợp đồng đào tạo nghề phải quy định rõ nghề đào tạo, địa điểm, thời gian, tiền lương trong thời gian đào tạo, thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nếu vi phạm cam kết.

- Đối thoại tại nơi làm việc, Thương lượng tập thể và Thỏa ước lao động tập thể

• Đối thoại tại nơi làm việc: Là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại định kỳ ít nhất 01 năm một lần, hoặc khi có yêu cầu của một bên, hoặc khi có các sự kiện như thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế, xây dựng thang bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng, nội quy lao động.
• Thương lượng tập thể: Là việc đàm phán, thỏa thuận giữa tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định mối quan hệ giữa các bên. Nội dung thương lượng gồm tiền lương, trợ cấp, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo đảm việc làm, an toàn vệ sinh lao động, bình đẳng giới, phòng chống quấy rối tình dục.
• Thỏa ước lao động tập thể: Là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được ký kết bằng văn bản. Dự thảo thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động và chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động biểu quyết tán thành. Thỏa ước có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Mọi chi phí thương lượng, ký kết, sửa đổi, công bố thỏa ước do người sử dụng lao động chi trả. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu thuộc về Tòa án nhân dân.

- Tiền lương

• Mức lương tối thiểu: Là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ và do Chính phủ quyết định, công bố trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
• Xây dựng thang lương, bảng lương: Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở tuyển dụng, sử dụng lao động và trả lương. Phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
• Nguyên tắc trả lương: Trả trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động hoặc người được ủy quyền hợp pháp. Không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản cá nhân mở tại ngân hàng (người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến mở tài khoản và chuyển tiền).
• Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm:
  • Làm thêm giờ vào ngày thường: ít nhất bằng 150% lương bình thường.
  • Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần: ít nhất bằng 200%.
  • Làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương: ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết đối với người lao động hưởng lương ngày.
  • Làm việc vào ban đêm (từ 22 giờ đến 06 giờ sáng hôm sau): được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương của ngày làm việc bình thường.
  • Làm thêm giờ vào ban đêm: ngoài lương làm thêm giờ và lương làm việc vào ban đêm, người lao động được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ lễ, tết tương ứng.
• Tiền lương ngừng việc: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động được trả đủ lương. Nếu do lỗi của người lao động, người đó không được trả lương; những người khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. Nếu vì sự cố khách quan (thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn, lý do kinh tế), tiền lương ngừng việc dưới 14 ngày làm việc do hai bên thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; trên 14 ngày thì do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm 14 ngày đầu không thấp hơn mức lương tối thiểu.
• Tạm ứng và khấu trừ tiền lương: Người lao động được tạm ứng lương theo thỏa thuận không tính lãi. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của mình. Mức khấu trừ hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cá nhân.
• Thưởng: Là khoản tiền hoặc tài sản hoặc hình thức khác thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

• Thời giờ làm việc bình thường: Không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Giờ làm việc ban đêm tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng hôm sau.
• Làm thêm giờ: Phải được sự đồng ý của người lao động. Bảo đảm số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; không quá 200 giờ trong 01 năm. Một số trường hợp đặc biệt (sản xuất xuất khẩu dệt, may, da, giày, chế biến nông, lâm, thủy sản, cấp điện, nước, viễn thông, công việc đòi hỏi trình độ cao mà thị trường không cung ứng kịp thời, giải quyết công việc cấp bách do thiên tai, hỏa hoạn...) được làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm và phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh.
• Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt: Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và không giới hạn số giờ khi thực hiện lệnh động viên quốc phòng, an ninh hoặc thực hiện công việc bảo vệ tính mạng con người, tài sản trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, dịch bệnh, thảm họa (trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động).
• Thời giờ nghỉ ngơi: Làm việc từ 06 giờ trở lên trong ngày được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục (ban đêm ít nhất 45 phút liên tục). Nghỉ chuyển ca ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác. Nghỉ hằng tuần ít nhất 24 giờ liên tục (hoặc bình quân ít nhất 04 ngày trong tháng).
• Nghỉ lễ, tết: Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương 11 ngày trong năm gồm: Tết Dương lịch (01 ngày), Tết Âm lịch (05 ngày), Ngày Chiến thắng 30/4 (01 ngày), Ngày Quốc tế lao động 1/5 (01 ngày), Quốc khánh (02 ngày), Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (01 ngày). Lao động là người nước ngoài được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
• Nghỉ hằng năm (phép năm): Người lao động làm việc đủ 12 tháng được nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương: 12 ngày làm việc (điều kiện bình thường); 14 ngày làm việc (lao động chưa thành niên, khuyết tật, làm nghề nặng nhọc, độc hại); 16 ngày làm việc (nghề đặc biệt nặng nhọc, độc hại). Cứ đủ 05 năm làm việc thì số ngày nghỉ hằng năm được tăng thêm tương ứng 01 ngày. Người làm việc chưa đủ 12 tháng được nghỉ theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
• Nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương: Kết hôn (nghỉ 03 ngày); con đẻ, con nuôi kết hôn (nghỉ 01 ngày); cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi (của bản thân hoặc của vợ/chồng), vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi chết (nghỉ 03 ngày). Nghỉ không hưởng lương 01 ngày khi ông bà nội ngoại, anh chị em ruột chết; cha mẹ hoặc anh chị em ruột kết hôn.

- Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

• Nội quy lao động: Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và đăng ký tại cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan có thẩm quyền nhận đủ hồ sơ đăng ký.
• Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa; việc xử lý phải lập thành biên bản. Không áp dụng nhiều hình thức kỷ luật cho một hành vi vi phạm. Không xử lý kỷ luật đối với người lao động đang nghỉ ốm, điều dưỡng, bị tạm giữ, tạm giam, chờ kết quả điều tra, hoặc lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
• Thời hiệu xử lý kỷ luật: Tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh thì thời hiệu là 12 tháng.
• Hình thức kỷ luật lao động: Chỉ gồm 04 hình thức: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức; Sa thải.
• Áp dụng hình thức sa thải: Chỉ áp dụng khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; quấy rối tình dục tại nơi làm việc; tái phạm khi đang bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức; tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.
• Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật: Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động; phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật; xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc pháp luật không quy định.
• Tạm đình chỉ công việc: Được thực hiện khi vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, nếu để tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho xác minh. Phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Thời hạn tạm đình chỉ không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không quá 90 ngày. Người lao động được tạm ứng 50% tiền lương; nếu không bị xử lý kỷ luật thì được trả đủ lương cho thời gian bị tạm đình chỉ.
• Bồi thường thiệt hại: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc gây thiệt hại tài sản phải bồi thường. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng thì bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ dần vào lương hằng tháng. Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức thì bồi thường một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động.

- Quy định riêng đối với các nhóm lao động đặc thù

• Lao động nữ và bảo vệ thai sản: Bảo đảm bình đẳng giới và thực hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Không sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa khi mang thai từ tháng thứ 07 (hoặc tháng thứ 06 ở vùng sâu vùng xa) hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ khi được đồng ý). Lao động nữ mang thai làm công việc nặng nhọc, độc hại được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm lương. Thời gian nghỉ thai sản trước và sau khi sinh là 06 tháng. Bảo đảm việc làm cũ hoặc việc làm tương đương với mức lương không thấp hơn sau khi nghỉ thai sản.
• Lao động chưa thành niên (dưới 18 tuổi): Chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm phát triển thể lực, trí lực, nhân cách. Phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng. Thời giờ làm việc của người dưới 15 tuổi không quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần, không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi không quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Nghiêm cấm sử dụng lao động từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc tại các nơi như dưới lòng đất, công trường xây dựng, sòng bạc, quán bar, vũ trường.
• Người lao động cao tuổi: Là người tiếp tục lao động sau tuổi nghỉ hưu. Có quyền thỏa thuận rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian. Hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Không sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ảnh hưởng xấu đến sức khỏe trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện an toàn.
• Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam: Phải đáp ứng điều kiện từ đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có trình độ chuyên môn, tay nghề, đủ sức khỏe, không có án tích hoặc đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, và phải có Giấy phép lao động (trừ các trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép như chủ sở hữu/thành viên góp vốn công ty, luật sư nước ngoài đã được cấp phép hành nghề tại Việt Nam, người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam...). Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
• Lao động là người giúp việc gia đình: Phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản. Người sử dụng lao động phải trả cho người giúp việc khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định để người lao động chủ động tham gia; tôn trọng danh dự, nhân phẩm; bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh nếu có thỏa thuận. Nghiêm cấm ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.
• Tuổi nghỉ hưu: Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với nam và 04 tháng đối với nữ. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi.

- Giải quyết tranh chấp lao động và Đình công

• Tranh chấp lao động: Gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể (về quyền hoặc về lợi ích). Thẩm quyền giải quyết thuộc về Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân. Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án giải quyết (trừ một số trường hợp ngoại lệ không bắt buộc hòa giải đối với tranh chấp cá nhân như xử lý kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng, bồi thường thiệt hại...).
• Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: 06 tháng đối với yêu cầu hòa giải viên thực hiện hòa giải; 09 tháng đối với yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết; 01 năm đối với yêu cầu Tòa án giải quyết (tính từ ngày phát hiện hành vi vi phạm).
• Đình công: Là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Đình công do tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Việc đình công chỉ được tiến hành sau khi lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện và có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý. Tổ chức đại diện phải gửi quyết định đình công bằng văn bản cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công.
• Đình công bất hợp pháp: Là các trường hợp đình công không thuộc trường hợp được đình công; không do tổ chức đại diện người lao động tổ chức; vi phạm trình tự, thủ tục; tiến hành khi tranh chấp đang được cơ quan có thẩm quyền giải quyết; tiến hành tại nơi sử dụng lao động không được đình công (đe dọa quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe con người); hoặc khi đã có quyết định hoãn, ngừng đình công của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Hiệu lực thi hành:

Bộ luật Lao động 2019 chính thức có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực. Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện.