TIÊU CHUẨN QUỐC GIA

TCVN 13106:2020
ISO/TR 30406:2017

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC - QUẢN LÝ VIỆC LÀM BỀN VỮNG CHO TỔ CHỨC

Human resource management- Sustainable employability management for organizations

Lời nói đầu

TCVN 13106:2020 hoàn toàn tương đương với ISO/TR 30406:2017.

TCVN 13106:2020 do Ban kỹ thuật tiêu chuẩn quốc gia TCVN/TC 260 Quản trị nguồn nhân lực biên soạn, Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng đề nghị, Bộ Khoa học và Công nghệ công bố.

Lời giới thiệu

0.1  Khái quát

Việc làm bền vững là thuật ngữ tương đổi mới phản ánh thành phần hoặc bộ phận của xu hướng kinh doanh bền vững qui mô hơn. Bản thân thuật ngữ “tính bền vững” dùng để chỉ khả năng tồn tại, và trong trường hợp này phản ánh cam kết tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, lực lượng lao động, ngành công nghiệp, cộng đồng, xã hội và nền kinh tế thông qua việc đưa ra các khả năng và năng lực cần thiết để cung cấp việc làm lâu dài hoặc liên tục trong thời gian dài.

Nhìn rộng ra, việc làm bền vững cũng đề cập đến khả năng của con người nhằm đạt được hoặc duy trì chất lượng công việc trong suốt cuộc đời làm việc của họ, và để có cơ hội và bối cảnh làm việc phù hợp để có thể chuyển giao tri thức, kỹ năng và khả năng (KSA) sang một công việc, tổ chức hoặc vai trò tương lai khác. Ngoài ra, việc làm bền vững đề cập đến cam kết của tổ chức trong việc cân bằng giữa các yêu cầu phúc lợi và công việc của các thành viên lực lượng lao động ^[1][2].

Nói chung, thế giới công việc cho cả các tổ chức lớn, tổ chức vừa và nhỏ đang có thay đổi cơ bản do các yếu tố bao gồm thay đổi nhân khẩu học, tiến bộ công nghệ, thay đổi loại hình công việc, toàn cầu hóa, lợi ích gia tăng của các cá nhân khi làm việc tại địa điểm và giờ lựa chọn, và khả năng tồn tại trong nền kinh tế thế giới đang suy giảm của một số ngành. Trong số những thay đổi quan trọng nhất là ở hầu hết các nền kinh tế, khái niệm “công việc cả đời" không còn thích hợp cho tất cả các ngành hay cá nhân. Một biểu hiện của các phương pháp làm việc khác nhau liên quan đến lực lượng lao động linh hoạt ở các cấp độ chuyên nghiệp khác nhau trong các ngành khác nhau và với các mô hình làm việc khác nhau. Tuy nhiên, vì các tổ chức và cá nhân cũng hoạt động trong môi trường rất biến động và cạnh tranh, thế giới công việc mới đòi hỏi phải hoạch định lực lượng lao động và kỹ năng, cũng như lực lượng lao động nhanh nhạy và thích nghi với việc thường xuyên học các kỹ năng mới, để theo kịp phát triển của tổ chức và lĩnh vực/ngành nghề.

0.2  Lợi ích của tập trung vào việc làm bền vững

Cụm từ “Cuộc chiến giành nhân tài” đầu tiên được đặt ra bởi Hankin của McKinsey & Company vào năm 1997, trước khi được Michaels, Handfield-Jones và Axelroad chọn làm tiêu đề cho cuốn sách của họ vào năm 2001 [3]. Cụm từ nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân tài (dưới hình thức KSA) đối với thành công của tổ chức. Điều này cũng có thể đề cập đến nhu cầu về một số KSA nhất định tại một thời điểm nhất định. Các tổ chức có thể thấy rằng họ thiếu các KSA cần thiết khi cần. Đồng thời, các tổ chức có thể thấy rằng họ có thừa các KSA mà họ không còn cần nữa. Một trong hai yếu tố hoặc cả hai có thể dẫn đến chi tiêu quá mức cho tuyển dụng và mua nhân tài, sa thải tốn kém đối với các thành viên lực lượng lao động không còn cần thiết và/hoặc tụt lại phía sau trong thị trường của tổ chức. Tuy nhiên, cách tiếp cận của việc làm bền vững có thể giúp các tổ chức tiết kiệm tiền và xây dựng sự nhanh nhạy trong hoạt động của mình.

Cách tiếp cận như vậy bao gồm:

- đánh giá các yêu cầu thị trường;

- hoạch định nhu cầu KSA của lực lượng lao động, đào tạo lại và bố trí lại lực lượng lao động để đáp ứng các yêu cầu kinh doanh thay đổi;

- xem xét các yêu cầu về vòng đời và lối sống cá nhân của thành viên lực lượng lao động.

Việc làm bền vững cũng liên quan đến sự cân bằng giữa nhu cầu về thể chất và tinh thần của công việc với khả năng thể chất và tinh thần của các thành viên lực lượng lao động.

Các tổ chức cạnh tranh hỗ trợ, nuôi dưỡng và thúc đẩy việc làm bền vững cho lực lượng lao động của tổ chức thông qua giám sát và dự trữ KSA cần thiế