Công văn số 4422/LĐTBXH-LĐTL do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành ngày 31 tháng 10 năm 2022 hướng dẫn chi tiết về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp người lao động bị kết án phạt tù nhưng được hưởng án treo.

Văn bản này áp dụng đối với các doanh nghiệp, người sử dụng lao động, người lao động và các cơ quan quản lý nhà nước về lao động nhằm thống nhất cách áp dụng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 trong thực tiễn sử dụng lao động.

Căn cứ pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động khi bị kết án

• Theo quy định tại Khoản 4 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động chỉ đương nhiên chấm dứt khi người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại Khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
• Như vậy, điều kiện tiên quyết để chấm dứt hợp đồng lao động theo diện đương nhiên chấm dứt là người lao động phải bị phạt tù giam (không được hưởng án treo) hoặc bị cấm làm công việc cũ theo phán quyết của Tòa án.

Hướng dẫn xử lý đối với người lao động được hưởng án treo

• Trường hợp người lao động bị Tòa án xử phạt tù nhưng cho hưởng án treo và không bị cấm làm công việc cũ, người sử dụng lao động không được lấy lý do này để đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 4 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019.
• Người lao động được hưởng án treo vẫn có quyền tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết nếu việc chấp hành hình phạt án treo tại địa phương không gây cản trở trực tiếp đến việc thực hiện công việc hàng ngày theo thỏa thuận.

Các phương án giải quyết hợp pháp cho người sử dụng lao động

• Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 trên tinh thần tự nguyện của cả hai bên.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do tự ý nghỉ việc: Nếu người lao động phải thực hiện các nghĩa vụ giám sát, giáo dục tại địa phương dẫn đến việc không thể đi làm và tự ý nghỉ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điểm e Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019.
• Áp dụng kỷ luật sa thải: Người sử dụng lao động có thể tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng theo quy định tại Khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019. Quy trình xử lý kỷ luật phải tuân thủ nghiêm ngặt các bước quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019.
• Trường hợp bị cấm làm công việc cũ: Nếu bản án của Tòa án có hiệu lực pháp luật áp dụng hình phạt bổ sung là cấm người lao động đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định trùng với công việc đang làm theo hợp đồng lao động, người sử dụng lao động mới được quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 4 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019.

Công văn số 4422/LĐTBXH-LĐTL có hiệu lực hướng dẫn áp dụng ngay từ ngày ban hành, giúp tháo gỡ vướng mắc cho các doanh nghiệp trong việc xử lý quan hệ lao động đối với người lao động phạm tội nhưng được hưởng án treo, bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho cả hai bên.