Chấm dứt căn bệnh hình thức, "chạy đua" chứng chỉ, bằng cấp để làm đẹp hồ sơ bổ nhiệm là bước chuyển mình mang tính đột phá trong công tác cán bộ hiện nay. Việc lấy năng lực thực tiễn, sản phẩm cụ thể và uy tín thực chất làm thước đo tối thượng không chỉ mở đường cho những nhân tố thực tài cống hiến mà còn kiến tạo một nền công vụ hành động, liêm chính và hiệu quả.

Bước chuyển lịch sử: Bằng cấp chỉ là điều kiện cần, không phải yếu tố quyết định

Trong một thời gian dài, quy trình đánh giá và quy hoạch nhân sự tại nhiều cơ quan, đơn vị vô tình rơi vào vòng xoáy của "chủ nghĩa bằng cấp". Không ít trường hợp cán bộ sở hữu danh sách dài các văn bằng, chứng chỉ hoàn hảo nhưng khi bắt tay vào thực thi công vụ lại lúng túng, thiếu bản lĩnh trước những bài toán hóc búa của thực tế đời sống. Nhận diện sâu sắc rào cản mang tính lực cản này, tinh thần đổi mới toàn diện đã được khẳng định rõ nét trong định hướng của Nghị quyết 30-NQ/TW về công tác tổ chức, cán bộ.

Cụ thể, tại mục 4 Phần IV, nghị quyết xác định rõ định hướng mang tính bước ngoặt: gắn kết chặt chẽ giữa công tác đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch, bố trí, sử dụng và đánh giá cán bộ, nhưng tuyệt đối không coi bằng cấp, chứng chỉ là căn cứ duy nhất hay có tính quyết định để lựa chọn nhân sự. Điều này đánh dấu sự chuyển dịch căn bản từ việc "quản lý cán bộ theo hồ sơ giấy tờ" sang "quản lý cán bộ theo kết quả đầu ra và giá trị cống hiến thực chất".

Đồng thời, theo mục 2 Phần IV của văn kiện này, hệ thống tiêu chuẩn cán bộ được tái cơ cấu triệt để theo hướng tôn trọng phẩm chất đạo đức, năng lực thực chiến, kết quả công việc, sản phẩm đo đếm được, sự tín nhiệm của đồng nghiệp và nhân dân cùng triển vọng phát triển dài hạn; kiên quyết loại bỏ định kiến nặng nề về bằng cấp, thâm niên hay bề dày hồ sơ lý lịch mang tính hình thức.

Định hình chuẩn mực mới theo quy định pháp luật hiện hành

Tinh thần cốt lõi nêu trên không chỉ dừng lại ở các định hướng chính trị mà đã được thể chế hóa đồng bộ vào hệ thống văn bản pháp luật quản lý nhà nước. Quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2025 cùng các văn bản hướng dẫn chi tiết đã thiết lập một hành lang pháp lý minh bạch cho việc tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhân tài.

Tiêu biểu, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước đã được quy định chi tiết tại Nghị định 334/2025/NĐ-CP. Theo đó, các nguyên tắc trọng tâm trong đánh giá nhân sự bao gồm:

• Tiêu chuẩn là điều kiện cần: Bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn bảo đảm rằng cán bộ được trang bị nền tảng kiến thức lý luận cơ bản;
• Năng lực thực tế là thước đo quyết định: Khả năng ứng biến linh hoạt, giải quyết thỏa đáng những điểm nghẽn của đời sống kinh tế - xã hội và uy tín cá nhân mới là căn cứ cốt lõi để trao trọng trách;
• Không vì cơ cấu mà hạ thấp tiêu chuẩn: Không để chỉ tiêu số lượng làm méo mó chất lượng nhân sự, nhưng đồng thời tuyệt đối không đặt ra các rào cản hành chính rườm rà làm triệt tiêu cơ hội của người có tài năng thực chất.

Bên cạnh đó, việc thực thi công vụ và đánh giá phẩm chất đội ngũ cũng được quy chuẩn hóa chặt chẽ tại Nghị định 170/2025/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, hướng tới xây dựng một bộ máy công quyền phục vụ nhân dân, phản ứng chính sách nhanh nhạy và dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

Đổi mới chương trình đào tạo: Từ tích lũy kiến thức sang năng lực quản trị hiện đại

Để bảo đảm cán bộ không bị cuốn vào lối mòn lý thuyết suông, định hướng đào tạo, bồi dưỡng được tái thiết toàn diện. Thay vì việc tổ chức các khóa bồi dưỡng nặng tính điểm danh để lấy giấy chứng nhận hợp thức hóa vị trí lãnh đạo, hệ thống đào tạo chuyển hẳn trọng tâm sang hình thành bản lĩnh chính trị vững vàng, tư duy phản biện, kỹ năng hoạch định chính sách chiến lược và năng lực tổ chức thực thi hiệu quả.

Hệ thống quy chuẩn về đào tạo bồi dưỡng tại Nghị định 171/2025/NĐ-CP quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức đặc biệt chú trọng:

• Thiết kế khung chương trình sát sườn với khung năng lực của từng vị trí việc làm cụ thể;
• Bổ sung các chuyên đề cốt lõi về chuyển đổi số, an toàn thông tin, tư duy quản trị công hiện đại và kỹ năng hội nhập quốc tế;
• Đưa phương pháp học tập kết hợp thực tế vào quy chuẩn, buộc cán bộ phải đối diện và giải quyết các tình huống xung đột lợi ích, tháo gỡ điểm nghẽn thực tiễn ngay trong quá trình bồi dưỡng.

Sàng lọc quyết liệt: Có lên có xuống, có vào có ra

Một điểm nhấn đặc biệt quan trọng được nêu tại mục 3 Phần IV Nghị quyết là kết quả đánh giá không được nằm im trên trang giấy mà phải được tích lũy, kiểm chứng qua từng thời kỳ và sử dụng trực tiếp trong mọi quyết định về cán bộ:

• Đối với nhân tố nổi trội: Mạnh dạn giao phó những nhiệm vụ lớn, việc khó, tạo môi trường thuận lợi tối đa để cán bộ bứt phá, khẳng định phẩm chất lãnh đạo vượt trội;
• Đối với cán bộ năng lực yếu kém hoặc suy thoái: Kịp thời điều chuyển, sắp xếp lại công việc hoặc động viên, yêu cầu từ chức, miễn nhiệm, thay thế ngay mà không cần chờ đến hết thời hạn bổ nhiệm hay hết nhiệm kỳ công tác;
• Đối với trường hợp còn hạn chế nhưng có chiều hướng phát triển: Xác định lộ trình rõ ràng, giao thời hạn cụ thể để rèn luyện, khắc phục thiếu sót và tổ chức đánh giá lại nghiêm ngặt trước khi xem xét quy hoạch tiếp theo.

Chính sách sàng lọc không khoan nhượng này vừa bảo vệ uy tín của tổ chức, vừa xóa bỏ hoàn toàn tâm lý "an phận thủ thường" hay ảo tưởng rằng một tấm bằng cao cấp có thể trở thành tấm "kim bài miễn trừ" trong hệ thống công vụ hiện đại.