Những vấn đề pháp lý cần lưu ý khi ký hợp đồng lao động

Ngày gửi: 07/08/2015 lúc 23:02:24

Mã số câu hỏi: HTPL37406

Câu hỏi:

Dear luật sư. Luật sư có thề hổ trợ cho em về trường hợp này. Việc công ty Nina Q.12 Đ. QUANG TRUNG. TP HCM Có gọi đến và gửi email cho em, về việc cần người lao động và công ty đang tuyển dụng lao động. Rằng mức lương 5-7 triệu CĐ,PC đầy đủ. Em đến đúng hẹn. Qua phần trao đổi việc làm xong thì đến mức lương… Nó lại báo lương là từ 1 triệu – 9 triệu. Có doanh thu đồng thời từ 5 triệu -50 triệu. Được hưởng 5%-50% trong doanh số. Công ty này có vi phạm về điều khoản gì không ạ? (1) Nếu em hỏi về mức lương 5-7 triệu như lúc công ty gọi e vào thì thằng phụ trách công ty im lặng không trả lời và nó vẩn đề cập tới mức lương mà nó mới vừa đề ra. Nó tuyển dụng luôn. Và hẹn 2 ngày sau đến tại buổi trainning. Nó gọi bán Mobifone đến bán Sim và yêu cầu em đứng tên SIM. không phải công ty đứng tên phụ cấp cho Sim là 500k phụ cấp BHYT, BHXH là 500k ? Dear luật sư. Công ty này có dấu hiệu vi phạm gì không ạ? (2). Và khi bên Công ty chủ động chấm dứt hợp đồng lao động, Sau 3 tháng mà không thanh tóan bất cứ khoản nào cho e sau 3 tuần em làm việc tại công ty. Vậy luật sư có thể hỗ trợ về phần Pháp lý cho em trong trường hợp này như thế nào ạ. Thanks Luật sư?

Câu trả lời tham khảo:

Hệ thống pháp luật Việt Nam (hethongphapluat.com) xin chân thành cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi câu hỏi đến chúng tôi. Sau khi nghiên cứu, đối chiếu với quy định của pháp luật hiện hành, chúng tôi xin đưa ra câu trả lời có tính chất tham khảo như sau:

1. Căn cứ pháp lý

– Bộ Luật lao động 2012

– Quyết định 959/QĐ-BHXH

2. Nội dung tư vấn

Thứ nhất, phía công ty không vi phạm quy định của pháp luật khi có những sự thay đổi về mức lương. Bởi nội dung email bạn nhận được từ phía công ty không tạo ra sự ràng buộc pháp lý đối với những hợp đồng lao động cụ thể mà công ty sẽ ký với người lao động mà chỉ mang tính chất giới thiệu về công việc để tìm kiếm người lao động có nhu cầu.

Thứ hai, về vấn đề công ty phụ cấp cho bạn 500 nghìn đồng tiền BHYT và BHXH. Điểm đ khoản 2 Điều 6 Bộ luật lao động 2012 quy định  người sử dụng lao động có nghĩa vụ “ Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.” Như vậy, người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các quy định của pháp luật về chế độ bảo hiểm đối với người lao động của mình.

 Theo đó, Điều 186 Bộ Luật lao động 2012 quy định cụ thể:

“Điều 186. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.

Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động thực hiện các hình thức bảo hiểm xã hội khác đối với người lao động.

2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động.

3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định.”

Đồng thời, theo quy định tại điều 4, Điều 7 Quyết định 959/QĐ-BHXH ngày 09/09/2015 quy định về quản lý thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; quản lý sổ bảo hiểm xã hội, quản lý thẻ bảo hiểm y tế thì đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm y tế bắt buộc là người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 03 tháng trở lên.

Như vậy có thể thấy, chế độ bảo hiểm mà người lao động được hưởng cũng như trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc tham gia bảo hiểm cho người lao động phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động giữa hai bên. Vậy nên, bạn cần căn cứ những thông tin cụ thể trong tình huống của mình để xem xét vấn đề.

Thứ ba, theo những thông tin bạn cung cấp thì chúng tôi hiểu rằng phía công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn sau 03 tuần làm việc và không hề thanh toán cho bạn một khoản chi phí nào.

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”.

Như vậy, có hai trường hợp có thể xảy ra:

+ Nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn dựa trên những căn cứ hợp pháp và theo đúng trình tự, thủ tục pháp luật quy định thì về nguyên tắc bạn chỉ được nhận khoản tiền tương ứng với thời gian 03 tuần làm việc và không được hưởng trợ cấp thôi việc do thời gian làm việc của bạn chưa đủ 12 tháng theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động 2012.

+ Nếu xác định công ty có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì quyền lợi của bạn sẽ được giải quyết theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Trên đây là câu trả lời của Hệ Thống Pháp Luật Việt Nam liên quan đến yêu cầu câu hỏi của bạn. Hy vọng câu trả lời của chúng tôi sẽ hữu ích cho bạn.

Nếu có bất cứ vướng mắc gì về pháp lý mời bạn tiếp tục đặt câu hỏi. Chúng tôi luôn sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng cảm ơn.

BBT.Hệ Thống Pháp Luật Việt nam