Trong quan hệ lao động, việc người lao động vi phạm pháp luật hình sự và bị tòa án tuyên án là một tình huống pháp lý phức tạp. Nhiều doanh nghiệp lúng túng không biết liệu có được phép chấm dứt hợp đồng ngay lập tức khi nhân viên bị kết án tù treo hay không. Việc hiểu sai quy định có thể dẫn đến những tranh chấp lao động kéo dài và thiệt hại về tài chính cho người sử dụng lao động.
Quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đương nhiên
Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, không phải mọi trường hợp người lao động bị kết án hình sự đều dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, khoản 4 Điều 34 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
"4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật."
Như vậy, căn cứ vào quy định trên, nếu người lao động bị kết án phạt tù nhưng được hưởng án treo và bản án không cấm họ làm công việc cũ, thì doanh nghiệp không được lấy lý do này để đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động.
Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không?
Bên cạnh các trường hợp đương nhiên chấm dứt, người sử dụng lao động thường xem xét đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, quyền này bị giới hạn nghiêm ngặt bởi pháp luật nhằm bảo vệ việc làm cho người lao động.
Tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng bao gồm:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá của doanh nghiệp.
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị kéo dài theo thời hạn quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước.
- Người lao động không có mặt sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng.
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu.
- Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng.
- Cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Việc bị kết án tù treo không nằm trong bất kỳ danh mục nào nêu trên. Do đó, nếu người lao động vẫn đi làm bình thường, hoàn thành công việc và không vi phạm kỷ luật lao động đến mức bị sa thải, doanh nghiệp không có căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Giải pháp cho doanh nghiệp và người lao động
Mặc dù pháp luật không cho phép chấm dứt hợp đồng chỉ vì án treo, nhưng thực tế việc một nhân viên có tiền án có thể ảnh hưởng đến uy tín hoặc văn hóa doanh nghiệp. Trong trường hợp này, các bên có thể xem xét các phương án sau:
1. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Đây là phương án an toàn nhất về mặt pháp lý. Doanh nghiệp có thể trao đổi thẳng thắn với người lao động để đi đến một thỏa thuận chấm dứt hợp đồng tự nguyện. Thông thường, doanh nghiệp có thể hỗ trợ một khoản tài chính (trợ cấp thôi việc hoặc hỗ trợ thêm) để người lao động đồng ý ký vào biên bản thỏa thuận.
2. Xem xét quy định về kỷ luật lao động
Nếu hành vi dẫn đến việc bị kết án của người lao động có liên quan trực tiếp đến công việc hoặc vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động (ví dụ: trộm cắp tài sản công ty, tiết lộ bí mật kinh doanh...), doanh nghiệp có thể tiến hành xử lý kỷ luật sa thải theo đúng trình tự, thủ tục quy định tại Điều 122 và Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.
3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời gian người lao động tham gia quá trình điều tra, truy tố, xét xử, nếu họ bị tạm giam, tạm giữ, hai bên có thể thực hiện tạm hoãn hợp đồng lao động. Sau khi có bản án treo, nếu người lao động trở lại làm việc, doanh nghiệp phải tiếp nhận họ theo quy định.
Lời khuyên pháp lý
Doanh nghiệp cần hết sức thận trọng khi xử lý các trường hợp này. Việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có thể dẫn đến nghĩa vụ phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả lương cho những ngày không được làm việc và bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trước khi đưa ra quyết định, bộ phận nhân sự cần kiểm tra kỹ nội dung bản án của Tòa án để xem có hình phạt bổ sung là "cấm đảm nhiệm chức vụ" hoặc "cấm làm công việc nhất định" hay không. Nếu có hình phạt bổ sung này, doanh nghiệp mới có căn cứ để chấm dứt hợp đồng theo đúng quy định tại Điều 34.