Trong quan hệ lao động, cán bộ công đoàn đóng vai trò là cầu nối quan trọng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Chính vì tính chất đặc thù này, pháp luật Việt Nam đã thiết lập những cơ chế bảo vệ nghiêm ngặt nhằm đảm bảo họ không bị phân biệt đối xử hoặc bị chấm dứt hợp đồng một cách tùy tiện. Dưới đây là những quy định cốt yếu mà mọi doanh nghiệp cần phải nằm lòng khi xử lý các vấn đề liên quan đến hợp đồng của cán bộ công đoàn.
1. Lệnh cấm chấm dứt hợp đồng khi hết hạn nếu đang trong nhiệm kỳ
Thông thường, theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động sẽ đương nhiên chấm dứt khi hết hạn. Tuy nhiên, một ngoại lệ quan trọng đã được thiết lập dành riêng cho các thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Cụ thể, nếu người lao động là cán bộ công đoàn đang trong nhiệm kỳ mà hợp đồng lao động hết hạn, người sử dụng lao động không được phép cho họ nghỉ việc. Thay vào đó, căn cứ theo khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có nghĩa vụ:
"Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động."
Việc gia hạn này phải được thực hiện bằng cách ký kết một hợp đồng lao động mới, bởi pháp luật không cho phép dùng phụ lục để sửa đổi thời hạn hợp đồng trong trường hợp này (theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2019).
Nếu cố tình vi phạm, doanh nghiệp có thể đối mặt với mức phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 35 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
2. Quy trình đơn phương chấm dứt hoặc sa thải cực kỳ khắt khe
Khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với cán bộ công đoàn, doanh nghiệp không chỉ phải tuân thủ các điều kiện về lý do và thời hạn báo trước như thông thường, mà còn phải thực hiện thêm một bước pháp lý bắt buộc.
Theo khoản 3 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải có sự thỏa thuận bằng văn bản với Ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trong trường hợp hai bên không thể đi đến thống nhất, doanh nghiệp phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội).
Lưu ý quan trọng: Chỉ sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo cho cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp mới có quyền ra quyết định cuối cùng. Việc nóng vội ra quyết định trước thời hạn này hoặc không thực hiện thỏa thuận sẽ khiến quyết định chấm dứt hợp đồng bị coi là trái pháp luật.
Hệ quả pháp lý không chỉ dừng lại ở việc phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường thiệt hại, mà doanh nghiệp còn bị xử phạt hành chính từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng cho các hành vi vi phạm quy trình thỏa thuận hoặc báo trước theo điểm a và điểm b khoản 2 Điều 35 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Tóm lại, sự tôn trọng đối với vị thế của cán bộ công đoàn không chỉ là đạo đức kinh doanh mà còn là yêu cầu pháp lý bắt buộc. Doanh nghiệp cần hết sức thận trọng và tham vấn kỹ các quy định của Bộ luật Lao động 2019 trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nhân sự nào liên quan đến đối tượng này.